אחד האתגרים עמם מתמודדים מנהלי משאבי האנוש הוא בתמרון בין העובדים להנהלה. כשמדובר בעולם העסקי הדברים ברורים, אינם תמיד פשוטים, כי כולנו בני אדם והרגשות שלנו צפים במקרים כאלה או אחרים. כשמדובר בניהול משאבי אנוש בקיבוץ, הדברים מאתגרים עוד יותר.
במודל הקיבוץ המופרט – הקיבוץ, מפעליו ונכסיו נמצאים בבעלות כל החברים בו, אך החברים מקבלים שכר אישי, דיפרנציאלי, כפי שמקובל בשוק העבודה. הקיבוצים כוללים גם עובדים שכירים מבחוץ, ותפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא להיות אחראי על כל עולם העבודה: גיוס עובדים, פיטורים, הכשרת עובדים וכדומה.
איטל זלצר, שסיימה את תפקידה כמנהלת משאבי אנוש בקיבוץ, סיפרה בראיון שהתפרסם באתר האינטרנט של קיבוץ בית אלפא על התפקיד המאתגר. בניגוד לעולם משאבי האנוש בחברות, בו מנהל משאבי האנוש ולמעשה כל העובדים בו כמעט ואינם מכירים זה את זה, ניהול המשאב האנושי בקיבוץ כולל גם את ההורים שלך/ הילדים שלך/ את החברים, השכנים והמשפחה המורחבת. בעולם שמחוץ לקיבוץ, ישנם ארגונים שאף אוסרים שכירה לעבודה של בני משפחה, ובמספר לא מבוטל של חברות, מופיעה השאלה האם יש לך קרוב משפחה שעובד אצלנו?
חבר ולא עובד
בסיום תפקידה, המסקנה שביקשה איטל זלצר להדגיש היא שרצוי שמנהל משאבי האנוש לא יהיה חבר הקיבוץ, כדי לשמור על מקצוענות. בעוד ש"בחוץ" מנהל משאבי האנוש צריך לתמרן בין ההנהלה לעובדים, כאן נכנס משתנה מורכב עוד יותר – מדובר באנשים שאתם מכירים, ולעתים בקרובים אליכם ביותר.
כשמדובר בפיטורים הדבר מורכב פי כמה. כשנאלצים לפטר עובד שכיר מחוץ לקיבוץ, הוא פשוט נעלם. כשמפטרים עובד חבר קיבוץ, צריך לערוך את תהליך הפיטורים כך שיהיה נעים וניתן לנהל את החיים בסביבתו. לכן תהליך סיום העסקתו כולל גם ליווי החבר במציאת העיסוק הבא שלו.
שלומית צימרינג, מנהלת היחידה למשאבי אנוש בתנועה הקיבוצית, מספרת שכמו בעולם העסקי שמחוץ לקיבוץ, תחום משאבי האנוש בקיבוץ הוא חדש יחסית והחל להתפתח בשנות ה-90. באותם השנים החלה ההפרטה בקיבוצים, וכשעלתה השאלה כיצד לצמצם את התקורות הוחלט לצמצם את מקצוע ניהול המשאב האנושי. בשנים האחרונות, כשהחשיבות של התחום עלתה, חזרו לעסוק בו גם בקיבוץ והוא ממשיך להתפתח.
מה היתרונות והחסרונות של ניהול משאבי אנוש על ידי חבר שגם מתגורר בקיבוץ?
שלומית צימרינג: "היתרון הגדול של מנהל משאבי אנוש שהוא גם חבר הקיבוץ הוא בהיכרות האמיתית של ה-DNA המקומי. הוא יודע היטב מה קורה עם כל אחד מהאנשים, יודע מי מתאים לעבודת חוץ ומי פוטנציאל לתפקידים בהנהלה. החיסרון הוא הקושי הרב בביצוע התפקיד בתוך הקיבוץ שלך, שהוא גם הבית שלך. כשצריך לפטר אנשים הם נעלבים וכועסים ומנהל משאבי האנוש הוא זה שמשלם את המחיר באופן אישי. איך ספק שזה הפך להיות מתפקיד למקצוע, אז אנשים מתמקצעים ועושים קריירה בקיבוצים אחרים".
איך מגייסים מנהל משאבי אנוש ועובדים לקיבוץ?
"בחלק מהקיבוצים נערכות בחירות לתפקיד מנהל משאבי אנוש, ובחלקם הם נבחרים על ידי ההנהלה. בגיוס עובדים, חייבים לצאת במכרז פנימי ולתת העדפה לחברי קיבוץ, ורק לאחר שלא נמצאו עובדים מתוך הקיבוץ יוצאים לחפש מחוצה לו, באמצעות מודעות דרושים וכלים אחרים כמו כולם. תהליך הגיוס כולל הגשת קורות חיים וביצוע ראיונות כמו בכל ארגון אחר. מבחינת איתור המועמדים, אם פעם פעם היה מקובל שקיבוץ פנה אל חבר וביקש ממנו לקבל תפקיד, כיום החברים צריכים 'למכור את עצמם' ולשכנע את הקיבוץ למה הם מתאימים".
מה ההבדל בין ניהול משאבי אנוש בקיבוץ לבין ניהול משאבי אנוש בארגון עסקי?
" ההבדל היחידי קיים בהגדרת התפקיד, שהקיבוץ מחויב לסייע לחברים בחיפוש עבודה. פרט לכך אין הבדלים משמעותיים, כי גם בקיבוץ אנו שואפים להיות מקצועיים ביותר ואנו עובדים לפי כל התורות והמודלים של ניהול משאבי האנוש".
כיצד מתמודדים עם פיטורים של עובדים המתגוררים אתך, בניגוד לעולם העסקי בו אותו אדם פשוט נעלם מחייך?
"תהליך הפסקת עבודה, כמה שנעשה אותו בעדינות – תמיד יהיה כואב כי האדם חווה סוג של פגיעה. אך במקרים רבים הוא יודע שהוא לא מתאים ושהוא נאחז בתפקיד שאינו בשבילו. מה שמרכך את העניין הוא הליווי שלו לאחר מכן, וסיוע במציאת עיסוקו הבא. חשוב לציין שבניגוד לארגונים העסקיים שבחוץ, תהליך השימוע אצלנו הוא אמיתי. אנו מזמנים את העובד לשימוע ונותנים לזה את הזמן. מציפים את הבעיות, אומרים לעובד שהוא חייב לשפר, ומקיימים את הפגישה הבאה לאחר שלושה חודשים. נותנים לזה סיכוי בתהליכים ארוכים מאוד בגלל שזה חבר קיבוץ שנמצא ויהיה כאן כל הזמן".
