לפני מאה שנים המנהל הטוב היה זה שיודע להשליט סדר במפעל. המנהל הטוב היה נכנס לאולם העבודה וכולם היו עוברים לעמידת דום. המנהל הטוב ידע בדיוק כמה חומרי גלם נכנסו הבוקר למפעל, כמה סחורה יצאה, באיזו שעה, מי עמד ביעד, מי לא ואיך מטפלים במי שחס ושלום לא עמד ביעד היומי. היום, ניהול הוא עולם בפני עצמו והוא עולם הרבה יותר מורכב!
אתר משאבי אנוש The Undercover Recruiter יצא לבדוק מהם ההרגלים שכדאי מאוד לאמץ ומאילו הרגלים כדאי מאוד להיפטר, על מנת להפוך למנהל טוב בעידן המודרני.
עשה
- לדעת להקשיב. מנהל טוב יודע להקשיב. הוא לא רק מעמיד פנים שהוא מקשיב הוא באמת מקשיב לדעות ולרעיונות של העובדים שלו (מנהלים ואנשי צוות) ולוקח את כל המידע הזה בחשבון כשהוא מקבל החלטות. הוא יודע לעשות שימוש במידע זה גם אם הוא בוחר שלא לפעול בדרך שבה העובדים הציעו. הוא יסביר לעובדים שלו מה הוא כן למד מהם ומה הוא כן קיבל בזכות המידע ומדוע הוא בחר לפעול הפעם כך ולא אחרת… הקשבה היא לא משהוא רגעי אלא תהליך מתמשך מתוך מחויבות להקשיב, לחשוב על מה שנאמר ולהביא את הדברים שנאמרו בחשבון.
- להיות זה שסומכים עליו. מנהל טוב הוא זה שסומכים עליו. לא רק מנהלים גם עובדים, לקוחות ספקים. אנשים יודעים שאם הם פונים למנהל: 1. הדברים שנאמרו ישמרו בסוד (אלא אם כן העובד שבחר לשתף לא זקוק לחסינות) 2. המנהל יבדוק כל נושא ועניין שהועלו בפניו ברצינות. בנוסף, כדי לזכות באמון המנהל צריך לתת אמון באנשים שלו וזה אומר לסמוך בחזרה. לדוגמה: עובד מגיע ומעלה איזשהו רעיון או מתלונן על איזושהי מערכת שלא עובדת טוב והמנהל משיב כך "אני אכניס אותך לסוד העניינים אבל שזה ישמר בדיסקרטיות, אנחנו כעת עובדים על פתרון מול ספק חדש…". במשפט אחד, הדרך לזכות באמון היא לתת אמון.
- להיות זה שמסוגל לגרום לאנשים להיות טובים יותר. הרבה מנהלים מתרכזים בלהניע עובדים לתת יותר לארגון, לעמוד ביעדים שהארגון הציב להם, לעמוד בהתחייבות שלהם כלפי המנהל הישיר שלהם בארגון… כל השיח סב סביב הארגון. מנהל טוב יודע להניע אנשים דרך קונספט אחר – הוא יודע לגרום לאנשים להיות טובים יותר במה שהם בחרו לעשות ולנצל טוב יותר את הפוטנציאל והכישורים שלהם. לדוגמה: מנהל משרד עורך דין יבוא לעורך דין בתחילת הדרך ויגיד לו משהו בסגנון: "נו, מה עם התצהירים לבית משפט? אתה צריך לסגור את הסיפור הזה עד ה-20 לחודש!". מנהל טוב יגיד לעורך הדין שלו: "אתה הצטיינת בבית ספר למשפטים, אני כבר לא זוכר איך נראה בית ספר למשפטים. אני סומך עליך שתעשה את הכי טוב שאפשר. אתה מכיר את התיאוריה טוב יותר מכולנו. בגלל זה אתה כאן!".
אל תעשה
- אל תטפח פייבוריטים. פייבוריטים הם אותם אנשים מובחרים שסומנו לרוב כבר על ההתחלה. אנחנו רואים אותם בתחרויות שירה ואנחנו מזהים אותם כבר בימים הראשונים לטירונות. הם אלו שבולטים על ההתחלה ונראים כמי שיסיימו בהצטיינות. כשמנהל בוחר פייבוריטים, הוא משדר לשאר האנשים שהם צריכים לעבוד מאוד מאוד קשה או שאין להם סיכוי. שני המסרים הללו קשים במיוחד לעובד בימינו, עובד שמתמודד עם תפקיד כל כך מורכב מקצועית וקוגניטיבית. הפייבוריטים לא באמת גורמים לאנשים לעבוד טוב יותר אלא רק קשה יותר, תחת לחץ גדול יותר או שהם גורמים לאנשים לוותר מלכתחילה כי אין להם סיכוי. אל תטפחו פייבוריטים. כל מי שעובד אצלכם הוא טוב (אחרת הוא לא צריך להיות אצלכם).
- אל תיתן לכעס שלך לדבר. מנהלים נמצאים תחת לחצים ומתח תמידי. הרבה פעמים הם כועסים על מנהל בגלל שהוא אכזב והרבה פעמים הם כועסים בגלל 100 דברים אחרים וגם – כי המנהל אכזב. מנהל טוב לא מדבר בשעת כעס או שהוא מגיע למצב שבו הוא מסוגל לשלוט בכעס. הסיבה לכך היא שכשמנהל בכיר צועק, מאיים או משתולל, כולם ידברו על ויזכרו את הסצנה שבה "המנהל התפרץ" הם פחות יזכרו את הסיבה ופחות את המסקנה. מנהל צריך לדעת לדבר בצורה עניינית ומידתית ללא כעסים וללא התפרצויות.
נפתחה ההרשמה המוקדמת לכנס פיתוח ארגוני. מהרו להבטיח את מקומכם! פרטים והרשמה כאן
