קיימנו ראיון עם עופר גרשון, במטרה להבין יותר איפה עומד ולהן עתיד להתפתח שוק תוכנות משאבי האנוש בישראל? מה הם הפערים בתחום (אם בכלל) מול העולם? ועל מה צריך מנהל משאי האנוש לשים דגש בתחום המחשוב של ניהול ההון האנושי.
עופר גרשון הינו מנהל מוצרי HRM – מערכות לניהול משאבי אנוש – מחברת סינריון מערכות המתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון.
התוכנות לניהול המשאב האנושי, למעט נושא הנוכחות והשכר, נתפסו תמיד כמוצר שאינו הכרחי לתפעול וניהול ארגונים, וככאלה, לא זכו למקום גבוה בסדרי העדיפויות של תקציבי המחשוב. האם אתה מזהה, בשוק משאבי האנוש הישראלי, מגמת שינוי בתופעה זו?
תוכנות הנוכחות והשכר הן חובה לצורך תפעול יומיומי של מערך העובדים ולכן בכל חברה עסקית תמצא את הפתרונות אלה. לעומת זאת, תוכנות לניהול משאבי אנוש כגון תיק עובד, מערכות לגיוס עובדים, הדרכה וכד' היו בעבר בסדרי עדיפות נמוכים יותר, אך היום אנו נמצאים בעיצומו של השינוי.
השינוי במגמה התרחש במקביל לשינוי בתפקידה ובמעמדה של מחלקת משאבי האנוש בארגון. אם בעבר מחלקת משאבי אנוש הייתה כפופה למחלקת הכספים, הרי שבארגונים רבים היא פועלת היום כיחידה עצמאית בראשות סמנכ"ל שהוא חלק אינטגראלי מההנהלה הבכירה. אם בעבר הדגש של משאבי אנוש היה על היכרות אישית ומעמיקה עם העובד וטיפול ברמת הפרט, הרי שכיום מחלקת משאבי אנוש נדרשת לפעול כחלק מתפישת הניהול העסקי של החברה ולתמוך באסטרטגיה הניהולית.
ככזו, נדרשת מחלקת משאבי אנוש, מעבר לטיפול האישי בעובד, לבצע תהליכים מורכבים ולהציג תוצאות מדידות. לשם כך, נדרשים לה יותר ויותר פתרונות טכנולוגיים, זמינות מיידית של מידע ויכולות ניתוח בזמן אמת. ההנהלה מכירה בחשיבותן של יכולות אלה ולכן מוכנה להקצות לכך תקציבים.
לדוגמא, סקר של חברת הייעוץ העולמית Towers Watson שנערך לאחרונה מעלה כי הסעיף התקציבי הקשור לטכנולוגיות HR נותר יציב וחזק, למרות צמצומים בתחומים אחרים של משאבי אנוש. תוצאות הסקר מלמדות שיותר ממחצית מהארגונים (53%) ציינו את ההשקעה שלהם בטכנולוגיה בשנה זאת כשווה להשקעה של השנה שעברה, ואילו יותר מרבע (27%) טענו כי יגדילו באופן משמעותי את ההשקעה בטכנולוגית משאבי האנוש שלהם.
אנו רואים את המגמה הזו גם בארץ. לדוגמה, ההנהלה דורשת ממחלקת מש"א לייעל את תהליך גיוס העובדים: לצמצם עלויות, לקצר תהליך גיוס, לאתר מועמדים איכותיים ומתאימים יותר לארגון, אך במקביל ברור להנהלה שצריך לתת למחלקת מש"א את הכלים הטכנולוגיים שיאפשרו עמידה בדרישות כאלה.
זו אחת הסיבות שאנו משלבים עכשיו במערכת הגיוס שלנו דוחות יעילות של מיידעים שונים ופיתחנו נושא חדש של ניהול עלויות הגיוס שיאפשר מדידת עלויות בכל רגע נתון לדרישה \ תפקיד. כלי זה יוכל לסייע למנהל הגיוס לבנות את תקציבי הגיוס ואף לקבל החלטות על חלופות לגיוס, כגון גיוס פנימי, שימור עובדים בסיכון גבוה לעזיבה ועוד.
מלבד התחומים המסורתיים של מחשוב הניהול של המשאב האנושי, כגון הגיוס, ניהול תיק העובד, וכמובן השכר והנוכחות, באלו תחומים נוספים יכולה עצמת המחשוב לסייע בידיו של מנהל משאבי האנוש?
פתרונות ממוחשבים לניהול המשאב האנושי, בראש ובראשונה מרכזים מידע במקום אחד. מידע זה נותן למנהלים תמונה מקיפה אודות המשאב האנושי בארגון. ככל שהמערכות יותר מתוחכמות, הן מאפשרות ניתוח הנתונים באמצעות Embedded Analytics (מטריצות גרפיות מובנות) ושאר כלי HR Analytics התומכים בקבלת החלטות.
אך יש עוד דוגמאות רבות מעבר לכך כגון: הודעות והתראות יזומות המציפות "בדחיפה" נושאים שדורשים תשומת לב ומחייבים נקיטת פעולה. או מערכות שירות עצמי לעובדים ומנהלים אשר מגדילות את שקיפות המידע, את היכולת לבצע תהליכים באופן מהיר ועצמאי ובכך מגבירות את מידת המעורבות והאחריות הן של העובד והן של המנהל.
כמובן שיש גם מערכות טכנולוגיות התומכות בתהליכים מורכבים מאוד. כמעט כל ארגון מכיר היום בחשיבות ביצוע תהליך הערכת עובדים, אולם ללא מערכת ממוחשבת תהליך זה מסורבל ולא יעיל, יכולת ניתוח הנתונים מוגבלת, וקשה לקבל החלטות על סמך תוצאות התהליך.
כאשר התהליך מתבצע באופן ממחושב, ניתן לנתח אותו באופן פשוט יותר ולהתקדם ממנו על מנת לנהל תהליכים מורכבים כגון: תגמול על פי ביצועים, פיתוח עובדים, ניוד וקידום, ניהול קריירה, זיהוי טאלנטים שימור שלהם ועוד. ככל שתהליכים אלה יבוצעו באמצעות מערכות אינטגרטיביות, הם יהיו יעילים יותר.
בעולם העסקי של היום, שמתנהל רובו ככולו מתוך ראייה כלכלית, כיצד ניתן להציג כדאיות כלכלית, למחשוב נושאים כגון הדרכה, ניהול כישרונות, או HR Analytics?
בעולם העסקי החלטות על מחשוב מתקבלות במונחי ROI – החזר על השקעה. יש נושאים מדידים בצורה מובהקת כגון: צמצום עבודה אדמיניסטרטיבית ועלויות תפעול של משאבי אנוש, הקטנת עלויות גיוס עובדים, קיצור משך הגיוס, מדידת אפקטיביות מקורות גיוס שונים ועוד, ויש תהליכים בהם המדידה יותר מורכבת. גם למדידה של תהליכים אלה ארגונים מקנים חשיבות רבה: מדידת ביצועים, שביעות רצון של העובדים, employee engagement ואפילו רמת המוכנות של העתודה הניהולית.
אם לדוגמה, כתוצאה מתהליכי שימור עובדים מצמצמים תחלופה, הרי שיש הוכחה מוכחת ומדידה לחשיבות הנושא. במיוחד כשמדובר בטאלנטים של הארגון ובעובדים בעמדות מפתח, שהעלויות הכרוכות בגיוס מחליף והנזק העסקי שנגרם לארגון כתוצאה מהעזיבה שלהם, גדול פי כמה וכמה מעלויות התחלופה של עובד "רגיל".
מי הגוף היוזם בדרך כלל פרויקטים חדשים של מחשוב ההון האנושי? משאבי אנוש או אגף מערכות מידע?
אולי משום שתחום משאבי האנוש נחשב לתחום "הומני", התפישה הרווחת היא שאנשי משאבי אנוש אינם "טכנולוגיים". מסיבה זו אנו רואים מעורבות רבה של אנשי מערכות מידע, משלב הנעת תהליכי מחשוב ועד לסיום ההטמעה בארגון. במקרים רבים, אנשי מערכות מידע יאתרו את הפתרונות המתאימים, יכינו short list ממומלץ ויסייעו בהחלטה על בחירת המערכת. אנשי מערכות המידע ייקחו בחשבון גם שיקולים כגון אינטגרציה בין פתרונות משאבי אנוש ואינטגרציה למערכות אחרות בארגון, אבטחת מידע, קידמה טכנולוגית, התקנה בשרתי הארגון או בענן ועוד.
כמובן שאנשי משאבי אנוש מעורבים מאוד בקבלת ההחלטות, מכיוון שהם אלה שיודעים לבדוק את הפונקציונאליות של המערכות המוצעות להן ואת ההתאמה לצורכיהם. זו גם הסיבה שמכירת מערכות המיועדות למשאבי אנוש מחייבת אנשי מכירות מאוד מיומנים המכירים היטב מצד אחד את הצרכים של מחלקת משאבי אנוש, ומהצד השני את המערכות ברמה גבוהה.
חברת סינריון היתה ידועה שנים רבות בעיקר בתחום של ניהול כוח העבודה (ניהול זמן ונוכחות וניהול משימות), ובשנים האחרונות התרחבתם למוצרים נוספים כגון גיוס עובדים, מדדי משאבי אנוש ועוד. מה הרציונל שעומד בבסיס המהלך הזה?
ככל שעולה הדרישה לניהול של אסטרטגיית משאבי אנוש בארגון, כך עולה גם הדרישה למערכות ממחושבות שיתמכו בתהליכים אלה. הנהלת סינריון ראתה זאת כהזדמנות עסקית ולכן החליטה על הרחבת סל המוצרים שאנו מציעים לבסיס הלקוחות הקיים שלנו וללקוחות חדשים. שמנו לנו כיעד להיות one stop shop לכל המערכות הטכנולוגיות לניהול מחזור חיי העובד בארגון: מניהול יומיומי של כוח אדם (Workforce Management) וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישרונות והכישורים בארגון (Talent Management).
כחברת תכנה ישראלית, שפיתחה ומשווקת שורה ארוכה של פתרונות מיחשוביים לניהול ההון האנושי, מדוע החלטתם להפיץ בשוק הישראלי את המוצרים של חברת התכנה לומס?
ההחלטה על ייצוג בלעדי של פתרונות חברת Lumesse במקום פיתוח in-house נבעה משיקולים עסקיים: העלויות הגבוהות הכרוכות בפיתוח פתרון מקיף כל כך, עם פונקציונאליות עשירה כל כך, ומשך זמן הפיתוח שמשפיע על time-to-market.
השוק צמא לפתרונות כבר היום. החבירה ל- Lumesse מאפשרת לנו להציע בישראל פתרונות שהוכיחו את עצמם אצל אלפי לקוחות ברחבי העולם. הזמינות של המערכת גם בעברית הייתה ללא ספק שיקול חשוב כאשר בחרנו את הפתרון המתאים לצרכי השוק המקומי.
עולם המחשוב כיום עובר במידה לא מבוטלת מהמחשב לסמארטפון. האם מגמה זו משפיעה גם על עולם התוכנות לניהול ההון האנושי וכיצד אתם בסינריון נערכים למגמה זו?
המעבר ל- Mobile Devices, סמארטפונים וטאבלטים, משפיע ללא ספק גם על עולם התוכנה לניהול משאבי אנוש וסינריון שמקפידה לעקוב אחרי מגמות בארץ ובעולם ולהיות בחזית הטכנולוגית, נותנת גם פתרונות במובייל. עם הזמן הפונקציונאליות מתרחבת והיא מכסה כיום מגוון נושאים, חלקם תפעוליים כגון דיווחי נוכחות מבוססי מיקום לאנשי שטח, דיווח משימות שבוצעו, יתרות חופשה ועוד, דרך "פורטל למועמד" באמצעותו יכול מועמד פוטנציאלי להגיש את מועמדותו למשרה פתוחה המתאימה לכישוריו באמצעות תהליך מהיר וידידותי החושף בפניו משרות נוספות בארגון שעשויות לעניין אותו, ועד לפתרונות בתחום הערכת עובדים עם ממשק למנהל וממשק לעובד.
כל פתרונות המובייל מקבלים נתח הולך וגדל במפת הדרכים של פיתוח המוצרים שלנו.
ושאלה אחרונה – מה צופן לנו העתיד בתחום הניהול הממוחשב של ההון האנושי?
כאמור, אין ספק שהשימוש בסמארטפונים, טאבלטים ומערכות שירות עצמי לעובדים ומנהלים יגבר. כל אחד מאיתנו רוצה זמינות של כמה שיותר מידע, בכל מקום ובכל זמן והטכנולוגיות מאפשרות מענה כבר היום ומרחיבות את הפונקציונאליות כל הזמן.
מעבר לזמינות המידע, עולה הצורך בתמיכה בתהליכי קבלת החלטות ולכן יש צורך תמידי בהרחבת – Embedded Analytics (מטריצות גרפיות מובנות) ובכלי HR Analytics בכלל. ככל שעולה רמת המורכבות של תהליכי ניהול ההון האנושי בארגון, עולה גם הצורך במערכות שיתנו מענה לתהליכים אלה. המענה צריך להיות לא רק ברמה התפעולית אלא ברמת בקרה ושליטה של תהליכים אסטרטגיים.
יותר ויותר ארגונים עוברים ממערכות עצמאיות, stand-alone, הנותנות מענה לתהליך ספציפי, למערכות מקיפות ואינטגרטיביות. אם לדוגמה בעבר הארגון השתמש במערכת הערכת עובדים של חברה אחת ובמערכת ניהול הדרכה של אחרת, הרי שהיום רוב הארגונים מבינים את הקשר הישיר בין מערכות אלה וחשיבות האינטגרציה ביניהן. לכן הם מחפשים מערכות מקיפות בגישה מודולארית שיאפשרו להם תוספת מודולים ככל שצרכי הארגון מתרחבים.
הרשתות החברתיות שינו את תהליכי גיוס העובדים: מאגר המועמדים לא מסתמך יותר רק על קו"ח שהגיעו כתוצאה מפרסום משרה, אלא גם על איתור יזום של מועמדים ברשתות כמו LinkedIn או "חבר מביא חבר" – מועמדים שאינם בהכרח מחפשים עבודה באופן אקטיבי.
יש עליה בפורומים חברתיים פנים ארגוניים ובפורומים מקצועיים המשתפים גם גורמים חוץ ארגוניים, וזאת לצורך הרחבת הידע המקצועי כמו גם העמקת המעורבות והמחויבות (engagement) של העובד לארגון.
וזה רק חלק קטן ממה שצופן לנו העתיד ולכן חשוב שמחלקת משאבי אנוש תתקדם עם המגמות האלה, משום שרק כך הארגון יוכל לגייס לשרותיו את הטובים ביותר ולשמר אותם לאורך זמן.
