החדשנות של תחום חווית העובד והאתגר המורכב שלו נבנה ממש מול עינינו, כנס חווית עובד הראשון בישראל נועד לאפשר למובילי הנושא בארגונים להיות מעודכנים בידע חדש, ללמוד אחד מהשני כיצד התחום מתפתח בארגונים השונים אצל מובילי התחום בעולם.
בסדרת ראיונות מקדימים לכנס. מבררים ברק צור, מנכ"ל Your Talents ויפעת שרעבי מנהלת חוויית עובד בחברת ורינט, מנהלי הכנס עם המרצים שונים מהם העקרונות המנחים אותם בבניית חווית העובד בארגונם.
הפעם ישבו צור ויפעת עם: שני גינת Head of HR Cisco System in Israel and Greece ונורית הטב Inclusion and Collaboration Business Partner Cisco EMEAR – and Worldwide Sales, מחברת סיסקו.
למידע מלא ורישום לכנס ניהול חוויית העובד – לחצו כאן!
היי שני ונורית נשמח לרקע קצר, להכיר אתכן:
שני: התחלתי את דרכי, בארנסט אנד יאנג, הגעתי לסיסקו לפני 8 שנים. עשיתי תפקידים שונים ממנהלת משאבי אנוש חטיבתית בישראל ואירופה ובשלוש שנים האחרונות אני מנהלת HR ישראל.
נורית: התחלתי בתחום המכירות ושיווק. עבדתי ב NDS בה ניהלתי את קבוצת ההדרכה העולמית, עד שהיא נרכשה ע״י סיסקו. בשלוש השנים האחרונות אני משמשת כ-Inclusion &Collaboration Business Partner של החברה באירופה והמזרח התיכון וכן של גוף המכירות העולמי.
כמה עובדים ואיפה יש בישראל ובעולם?
יש בישראל 1,200 עובדים בירושלים, נתניה, קיסריה ותל אביב. בעולם יש כ 70,000 עובדים.
האם יש עקרון מנחה כללי לחוויית עובד בסיסקו?
בסיסקו חווית עובד זו לא תכנית שמחלקת משאבי אנוש מפתחת עבור העובדים והמנהלים. זה שיח ותרבות שהנהלת הארגון מובילה וארגונים שונים ומנהלים חיים ומיישמים כל יום. אנו מצפים מהמנהלים שיחשבו ויובילו תהליך היוצר עבור העובדים שלהם חווית עבודה טובה ונכונה יותר. כדי לתמוך בכך פיתחנו מגוון כלים, חלקם טכנולוגיים, חלקם קשורים לתרבות ארגונית וחלקם קשורים לבניה והעצמה של קהילות, תמיכה בתהליכי גיוון ועוד. השאיפה היא לייצר תרבות המאפשרת לתהליכים להגיע מההנהלה למטה ובמקביל מעודדת ומעצימה יוזמות הצומחות מהעובדים, לגדול ולייצר השפעה רחבה.
איך הארגון מאפשרת להצמיח תרבות יזמית מלמטה, על ידי העובדים?
התפיסה היא שהתפקיד שלך, זה הרכיב המרכזי וכולנו נמדדים על תוצאות עסקיות. במקביל, יש עולם מלא בו העובדים יכולים להשתמש בחוזקות שלהם, ליזום ולהשפיע. לעובדי סיסקו יש מנדט חופשי ליזום פעילויות מגוונות. זה יכול להיות הקמה של קהילה חדשה, פעילות התנדבותית או מעורבות בפרויקט ביחידה עסקית מקבילה.
הארגון וההנהלה תומכים בכך כיוון שמבינים את הערך המוסף של עשייה זאת לארגון ולעובדים.
ה People Deal מהווה את הבסיס למערכת היחסים בין העובד, המנהל והארגון.
זהו חוזה פסיכולוגי מחודש בין החברה לעובד. הוא נוצר כיוזמה של עובדת שחקרה דרך קבוצות מיקוד גלובליות מה זה אומר להיות עובד בסיסקו ומהי חווית העבודה בסיסקו ביום אידיאלי. את המחקר היא הציגה בפני ההנהלה העולמית שהתרשמה ונתנה לתובנות הללו הד רחב. התהליך הזה יצר את הבסיס ל People Deal. הרעיון המרכזי הינו לאפשר חווית עבודה הרבה יותר גמישה והרבה יותר מותאמת לכל עובד ולבחון רבים מהתהליכים דרך זווית הראיה של העובדים עצמם.
מה ייחודי בחוויית העבודה בסיסקו?
אחד הרכיבים המרכזיים בבניית חווית העבודה בסיסקו הינו מיקוד ב Moments that Matter. הארגון ניסה להבין מהם הרגעים המשמעותיים בחיי עובד, החל מראיון העבודה, עובד המצטרף לחברה דרך רכישה, הרגע בו הפכתי להורה, קידום ומעבר תפקיד או אפילו סיום עבודה. מופו 11 רגעים כאלו המקיפים את חייו של העובד בחברה.
כהערה כללית מוסיפה שני: "נושא חווית העובד חשוב ומטופל בהרבה ארגונים, אבל לא כולם יודעים לנהל ולארוז את זה נכון כמו שבסיסקו יודעים לעשות את זה. בישראל הנושא מובן באופן מאוד אינטואיטיבי, אבל לא הופך להיות מודלי עבודה מוסדרים כמו בארגונים אמריקאיים. הארגונים הישראלים מבינים בבסיס טוב יותר את הרעיון של חווית העובד מארגונים אמריקאיים, אנחנו מבינים ומעריכים מאוד בניה של תחושת שייכות, של קהילה, של חיבור אישי יותר לארגון. אנחנו חיים את הרעיון אבל לא אורזים אותו נכון, יש נטייה לעיסוק שהוא יותר fun ולא פעילות מובנית ומושתתת המקבלת ביטוי בכל רובדי פעילות החברה".
נראה שנושא הרכישות הינו אתגר מאוד גדול וייחודי לישראל, איך זה משפיע?
אכן, אחד הרכיבים המובנים והמורכבים בתרבות הארגונית של סיסקו הינו רכישה והטמעה של חברות סטארט-אפ ואף חברות גדולות. זה אופייני לא רק לפעילות של סיסקו בישראל והרבה חברות גלובליות הפעילות בישראל מתמודדות עם האתגר הזה.
בנושא הזה צברנו המון ניסיון וגיבשנו לאורך הדרך גישה מאוד ייחודית. הרכישה הגדולה ביותר שלנו בישראל הייתה בשנת 2013 של חברת NDS שהייתה חברה גדולה של6,000 עובדים מתוכם 2,000 בישראל. רכישה גדולה שכזו היא תהליך מורכב ומאתגר ובדיעבד הבנו, כמה משמעותי לערוך גם תהליך דיו-דיליג'נס ארגוני בכדי לזהות ולשמר תרבויות ייחודיות שיאפשרו לחברה הנרכשת להתפתח ולהצליח לשמר ולטפח את האיכויות הייחודיות שהחברה הנרכשת ייצרה.
ההבנה הזו גרמה לנו לשנות את הגישה שלנו לרכישות ואנו נותנים הרבה יותר חופש ובחירה לחברות הנרכשות במהלך תהליך האינטגרציה. ההבנה היא כי לאורך זמן מתרחש באופן כמעט טבעי הליך של התאמה בין היתרונות של התרבות של סיסקו לתרבות של החברה הנרכשת. לדוגמא, לפני כשנה סיסקו רכשה סטארטאפ בשלבים ראשוניים בתחום החומרה. כחלק מהליך הרכישה, מייסד החברה ביקש להחיל מערכת שונה של דירוג ומערך תפקידים לזה שיש לנו בסיסקו בכדי לשמר את רוח הסטארט אפ ולטשטש היררכיות ארגוניות. הנהלת הארגון תמכה בבקשה הזו למרות שהייתה חריגה כי הבנו כמה זה משמעותי לתרבות שלהם ולמרקם האנושי והארגוני.
נורית: "אנקדוטה מעניינת היא שאחד המניעים החזקים שלי לעבור לתחום בו אני עוסקת נבע מההיכרות האישית שלי עם תהליך בו הרגשתי לא שייכת (הרכישה) והרצון שלי להשפיע על תהליכים ותפיסה בארגון הנוגעים לזהות אישית בארגון"
איך נושא הגוון והכללה בא לידי ביטוי בפעילות החברה ואיך זה משפיע על חווית העבודה?
כאשר צ׳אק רובינס קיבל את תפקיד ה CEO הוא בנה סביבו הנהלה מגוונת שהיא אחת ההנהלות המגוונות ביותר בתעשייה. האמירה שלו הייתה שהוא בחר את האנשים (והנשים) המתאימים ביותר לתפקיד אך גם כאלה שיאתגרו האחד את השנייה לטובת החברה.
הגישה שהפכה לתנועה ממש היא השאיפה לכך שצוות שעובד יחד, ניהולי או ביצועי יהיה מורכב מאנשים מרקעים שונים, ניסיונות חיים ומקצועיים שונים.המטרה היא שיוכלו לאתגר האחד את השני לחשיבה יצירתית, מקורית ומקדמת.
זהו יסוד מאוד חשוב שעוזר לייצר בסיסקו חווית עבודה פתוחה יותר, המעודדת מגוון של דעות וחותרת להכיר בייחוד שכל אחד מביא איתו/אתה תוך שהיא מאפשרת ביטוי של עולמו הפנימי וערכיו של העובד.
נושא נוסף שבונה חווית עובד טובה יותר בסיסקו היא מעורבות עובדים בקהילות.
אנחנו מעודדים עובדים להוביל או להצטרף לקהילות בנושאים שחשובים להם ללא סתירה וכהשלמה לסדר היום הארגוני. לדוגמא יש לנו קבוצות של connected women ,cisco citizen, ״פורטוגזים בלונדון״, עובדים עם מוגבלויות, להט"ב ועוד.
כ 30% מהעובדים לוקחים חלק בקהילות שונות. הם יוזמים ומועצמים להציע ולבצע רעיונות ופעילויות רלוונטיות.
במחקר פנימי שעשינו, ראינו כי העובדים שלוקחים חלק בקהילות, בונים לעצמם רשת פנים ארגונית טובה יותר המאפשרת להתקדם מהר יותר וביעילות רבה יותר בתוך הארגון. הדבר מאפשר להם גם להצליח במשימות השוטפות שלהם, בהם נדרשים לפעמים רבות שיתופי פעולה וסיוע מקבוצות ארגוניות שונות.
לסיום, אם בסיסקו החזקנו פעם בתפיסה על פיה One size fits all התפיסה הזו כבר לא קיימת. היום אנו מקדמים גישה על פיה One size fits one.
הדבר מבטא שינוי תפיסתי של חברה שמצד אחד מתנהלת כגלובלית ומתווה מדיניות אחידה ומאידך, רואה את הפרט והשונות בין צוותים ואנשים כערך ועוצמה ארגונית/עסקית ומתמודדת איתם בהצלחה."
תודה רבה שחלקתן איתנו איך הרעיון של חווית העובד מתנהל בסיסקו. אנחנו מחכים כבר לשמוע יותר על כל המודל והיישום שלו בכנס.
למידע מלא ורישום לכנס ניהול חוויית העובד – לחצו כאן!
