אמון
כל סקר חדש שיוצא מראה לנו, פעם אחר פעם, שהעובדים (נניח אנשי המכירות) שלנו לא מתפטרים מהעבודה אצלנו בשביל להקים עמותה לקידום המודעות לשמירה על פרחי בר… הם לא עוזבים כי הם החליטו שהגיע הזמן לעשות משהו אחר לגמרי עם החיים שלהם. גם כשהם כותבים לכם בהודעת ההתפטרות שהם "הגיעו למיצוי", הם כנראה יעברו למתחרים. שם אגב, הם יעשו בדיוק את אותה עבודה (נניח מכירות), תמורת אותו שכר פחות או יותר (אולי בכל זאת קצת יותר). אבל מה שחשוב לדעת כאן זה שהם לא עוזבים מקצוע, תחום, אפילו לא ארגון. הם עוזבים אנשים והם עוזבים מנהלים. הם עוזבים מנהלים גרועים!
כל סקר שני שמתפרסם מצביע פעם אחר פעם על הקורלציה בין היעדר אמון בקרב העובדים כלפי המעסיקים לבין הנטייה שלהם: 1. להרגיש ריחוק 2. לרצות לעזוב 3. לעזוב. איך שמים סוף לאותה רתיעה של העובדים מהמנהלים? איך גורמים להם להפסיק לתעב את המנהלים ולהפסיק לחשוד שלמנהלים שלהם יש תמיד אג'נדה שלילית? שהמנהלים שלהם "זוממים" משהו רע נגדם ושעדיף לברוח מרצון רגע לפני שהמנהל יפגע בהם?
קרוליין אוהרה, כתבת בבלוג משאבי אנוש Harvard Business Review blog, מציגה את ארבעת עקרונות המפתח שצריכים ללוות מנהלים בארגון, ממנהלי צוותים בדרגות ביניים, דרך משאבי אנוש ועד כמובן למנהלים הבכירים ביותר:
1. שקיפות. כמה פעמים שמעתם את המילה שקיפות בשנים האחרונות? הרבה נכון? זה בגלל ששקיפות הופכת להיות נכס שאף אחד לא מוכן לוותר עליו. בין אם זה הצרכן שרוצה לדעת בדיוק אילו מרכיבים נמצאים במנה שלו. בין אם זה עובד שרוצה לדעת בדיוק מה הסטאטוס הפיננסי של החברה שלו ולמה הוא צריך לצפות בעתיד הנראה לעין. בין אם זה ילד שמצפה שההורים שלו יספרו לו את האמת ולא סתם סיפורי ילדים… אנחנו בעידן שבו שקיפות נתפסת כמילה נרדפת להוגנות ולזכות בסיסית. הוגנות היא כבר לא מושג חדש (טרנדי) מהשנים האחרונות. האדם רדף צדק והוגנות משחר הימים. מנהלים חייבים להבין שכדי להיתפס כמנהלים וכבני אדם הגונים, הם חייבים להיות שקופים ולהתנהל בשקיפות עד כמה שניתן.
2. יכולת לעודד. הכושר לעודד אנשים מחליף את מקומה של השליטה הכוחנית. הוא מחליף את הפקודה הצבאית, את הדרישה שהייתה (רק עד לא מזמן) שמורה לבוס מעצם היותו בוס. במקום לדרוש, לפקוד או אפילו במקום לבקש מהעובד – בצורה יפה – שיעשה את עבודתו, הדרך החדשה היא לעודד אותו לעשות. לעודד עובד לעשות, לחשוב, להתמודד, להתעקש, לאתגר את עצמו… כל זה כשעמדת המנהל היא כאמור עמדת המעודד "אתה יכול לעשות את זה! אני מאחוריך, אני תומך בך, אני אתן לך את מה שאתה צריך אתה רק צריך לדרוש מעצמך!…".
את הפקודה הצבאית החליפה כאמור הבקשה לשיתוף פעולה. כיום, את הבקשה הזו מחליפה היכולת לעודד ממקום של תמיכה, אמון ביכולת של העובד, בכישורים שלו ומתוך הבנה שכל אחד צריך שיעודדו אותו קצת על מנת לסייע לו להיות הכי טוב שיש.
3. מסוגלות להודות בטעויות. בוודאי שנמאס לכם לשמוע (ולהשמיע) את הסיסמא "כולם טועים למעט מי שלא עושה". מנהל טוב חייב לדעת שהוא מסוגל לטעות, שהוא טועה ביום יום ושהוא יעשה טעויות בעתיד. רק אז הוא ידע לבחון את עצמו ולראות: האם לא נהגתי בצורה נכונה? האם המעטתי בערכו של עובד? האם הקצתי לו פחות זמן לפרויקט או הצבתי יעד לא ריאלי?… ברגע שמנהל יכיר בנטייה שלו לטעות, ולטעות שוב, אז הוא יוכל לבחון את עצמו, פעם אחר פעם, לגלות טעויות ולהודות בהן על מנת לשפר ולהשתפר.
כשמנהל בא לעובד ואומר לו "אתה יודע מה, טעיתי, לא שקלתי די ברצינות את הרעיון שהעלית בישיבה אבל במחשבה שנייה, אני חושב שצדקת…" באותו רגע הקרחנמס. כי גם העובד הכי מריר לא יכול לעמוד בפני מנהל (שהוא קודם כל אדם כרגע) שמודה בטעות ומנסה לתקן אותה ואולי ממש מבקש הזדמנות שנייה. הקרח נמס בו ברגע.
4. מנהל טוב לעולם אבל לעולם לא אומר מילה רעה על איש. לעולם! מנהלים לא נולדו מנהלים. הם התחילו כעובדים. הם ריכלו יחד עם העמיתים שלהם על עובדים אחרים. הם השתתפו בשיחות מסדרון שבהן העובדים צחקו על לקוחות או על המנהלים בחברה. אבל אז הם פתאום הפכו למנהלים…
מנהלים הם בני אדם קודם כל… אבל הם נדרשים להתנהג על פי סטנדרטים גבוהים יותר. זה אומר שמנהל לא יכול להרשות לעצמו "לרכל" על מנהל אחר ליד העובדים. גם לא על עובד גרוע שפוטר או לקוח "נודניק" שביקש את כספו בחזרה. בשנייה שבה המנהל אומר משהו רע, ציני, ביקורתי או אפילו מצחיק-מרושע על מישהו, בשנייה הזו העובד חושב לעצמו: בטח גם עלי הוא יורד… בטח גם עלי הוא מרכל מאחורי הגב… בטח גם עלי הוא ידבר כך אחרי שאפסיק לעבוד כאן…
העובדים מצפים מהעמיתים שלהם לשחרר קיטור. הם מצפים מחברים, בני זוג או שותפים לדירה לקטר בסוף היום (על העמיתים, על הלקוחות, על הבוסים…). אבל מהבוסים שלהם הם מצפים להרבה יותר. לכן המנהלים שלהם צריכים להציב לעצמם סטנדרטים גבוהים יותר ולשאוף, בכל יום מחדש, לעמוד בציפיות הגבוהות.
