עסקים בארה"ב מפסידים מדי שנה כטריליון דולר בגלל נטישת עובדים, כך עולה מדו"ח של חברת הסקרים האמריקאית גאלופ.
לדברי מבצעי הסקר נמצא, כי רוב הנוטשים עושים זאת בגלל סיבות פנימיות של הארגון, ולאו דווקא משום שמישהו בחוץ הציע להם משהו טוב יותר.
סימנים מקדימים
בגלופ מצאו כי יש כמה סימנים מקדימים לנטישת עובדים ולכך שיש בעיה. אחד מהם הוא ימי מחלה מרובים. נתונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב מראים כי שיעור ימי המחלה בארה"ב ב-2017 הגיע לשיעור המדהים של 26.3%.
הסקר מגלה כי עלות החלפת עובד בודד יכולה לנוע בין מחצית משכורתו של העובד ועד פי שניים מהמשכורת של אותו עובד. וזהו, לדבריהם מבצעי הסקר, אומדן שמרני.
מכאן, שבארגון שהמשכורת הממוצעת של עובדיו היא 50 אלף דולר בשנה, יכול להגיע לעלויות החלפת עובדים שיגיעו לכ-660 אלף דולר עד 2.6 מיליון דולר בשנה.
רוב הארגונים לא ישרדו
אם מוסיפים לכך את התחרות הקשה בשוק העבודה, נראה שרוב הארגונים לא יעמדו בכך ולא יצליחו לשרוד את שיעורי הנטישה של עובדים טובים ובעקבות זאת הגיוס מחדש.
אלא שבכך זה לא מסתיים, טוענים מבצעי הסקר. במילים אחרות, העלות של הנטישה והגיוס מחדש אינה העלות היחידה שהארגון משלם בשל נטישה.
כשארגון מאבד את העובדים בטובים ביותר שלו הוא מאבד את העובדים שהיה יכול לסמוך עליהם שיגיעו להישגים ויתרמו לארגון. הוא מאבד את העובדים שיודעים לייצר חדשנות עבור הארגון ויודעים לפתור בעיות בעצמם בצורה יעילה.
השפעה שלילית על הצוות
עלות מסוג אחר היא ההשפעה השלילית על הצוות. נטישה של אחד מחברי הצוות יוצרת ירידה במורל של הצוות כולו. פרט לכך, כאשר עובד טוב עוזב, הארגון עלול לאבד את הלקוחות הנאמנים שהורגלו לעבוד עם העובד הזה.
ובמקרים בהם העובד עוזב משום שהוא מיואש מכך שלא מקשיבים לו או שהוא היה לא מרוצה או ממורמר, הנטישה שלו יוצרת איום ממשי על מותג המעסיק ובמקרים חמורים אף יותר להסתבכות משפטית (במקרים בהם העובד עזב על רקע של התעמרות או הטרדה מכל סוג, או משום שחש שלא קיבל את תנאי ההעסקה שסוכמו איתו).
כך שבשורה התחתונה, נטישת עובדים היא מתכון בטוח לאבדן העתיד של הארגון. יש המאמינים שנטישת עובדים היא חלק בלתי נמנע משגרת העבודה בארגונים ואין מה לעשות בקשר לזה. אלא שהמחקר של גאלופ מראה שזה לא הכרחי.
המנהלים לא עשו דבר כדי למנוע
מהסקר עולה, כי כ-52% מהעובדים שנוטשים את הארגון טוענים כי המנהל הישיר שלהם או הארגון בכללותו היו יכולים לעשות משהו כדי למנוע מהם לנטוש.
גם אם נראה לכם שהמנהל הישיר עשה כל שביכולתו כדי שהעובד לא יעזוב, הרי שמבחינה סטטיסטית, טוענים מבצעי המחקר של גאלופ, זה לא הגיוני.
מנתוני הסקר עולה כי כ-51% מהעובדים שנטשו ארגונים טוענים שבשלושה החודשים לפני שהם עזבו, אף מנהל ישיר או מנהל אחר לא שאל אותם לשביעות רצונם ולא דיבר איתם על העתיד שלהם בארגון.
הנתונים הללו מתייחסים אמנם לשוק העבודה בארה"ב אבל אנשים הם אנשים בכל מקום. וגם אם המספרים בארץ שונים מעט, הרי שהמגמה היא אותה מגמה.
לכן, לפני שאתם מרימים ידיים ותולים את האשם לנטישה בכוח עליון כלשהו או ב'ככה קורה אצל כולם ואין מה לעשות', עירכו בדק בית ובידקו האם יש אצלכם עובדים ממורמרים, עובדים לא מרוצים, עובדים שלא קידמו אותם, עובדים שסובלים מבריונות או התעמרות וכו.
בדיקה כזאת לא עולה כסף והיא יכולה לחסוך הרבה מאוד כסף, ולמנוע פגיעה קשה במותג המעסיק ואבדן ידע יקר שהעובדים רכשו במהלך עבודתם והכשרותיהם אצלכם בחברה.
