ישנה חשיבות יתרה בהגדרת יחסי עובד מעביד, על מנת להגדיר את זכויותיהם וחובותיהם של הצדדים המוגדרים ככאלה. לא פעם עלתה הסוגיה על סדר היום, כאשר מעסיקים נתבעו על ידי נותני שירותים שתבעו לקבל זכויות כעובדים לכל דבר, ואז עלתה השאלה האם בכלל התקיימו יחסי עובד מעביד ביניהם.
רבים מהמקרים בהם מוטל ספק ביחסי עובד מעביד, מתרחשים כאשר עובד מגיש חשבונית לחברה. על מנת להכריע בסוגיה, מתייחסים בתי הדין למצב בפועל ולא רק לחוזה הכתוב בין הצדדים.
עבודה יכולה להתבצע על ידי פורמט של יחסי עובד מעביד, אך לא רק. מאחר שקיימים פורמטים שונים של העסקה (כגון פרילנסר וקבלן) וכולם דינאמיים, השאלה הראשונה שיש לשאול היא מיהו עובד? לצורך מענה על השאלה ישנם מספר מבחנים שנערכים מטעם בתי הדין.
מבחן ההשתלבות הוא הליך המאבחן את הקשר בין הצדדים, את מידת השתלבותו של העובד בארגון, ובודק האם למעשה העובד אינו מחזיק בבעלותו חברה המעניקה שירות לארגון.
המבחן, המשמש כלי עזר דומיננטי להכרעה, מעריך את מידת השתלבותו של נותן השירות במפעל כחלק מפעילותו הרגילה. למבחן ההשתלבות מצטרפים מבחנים נוספים:
מבחן המרות והפיקוח, שמטרתו לבדוק האם לפי חוזה אדם נתון לפיקוחו ומרותו של אדם אחר והאם עליו לפעול לפי הוראותיו, האם החברה יכולה לפקח על עבודתו ועל שעות עבודתו.
מבחן הקשר האישי, הבודק האם האדם נותן השינו רשאי למצוא לעצמו מחליף בעת הצורך או האם עליו באופן אישי לבצע את העבודה.
תנאי העבודה והשכר: בדיקת תשלום השכר ורישומו במוסדות שונים – הכוונה היא האם העובד הוציא חשבונית כנגד שכרו, אופן תשלום השכר ותנאיו, האם העובד נרשם כעצמאי ברשויות המס ומתי, האם נרשם בחוזה שהעובד זכאי לפיצויי פיטורין ועוד.
כדי להכריע בשאלה, יבחן בית הדין האם מדובר במפעל: האם מדובר בחברה בעלת אינטרס כלכלי למטרות רווח, והאם ניתן להשתלב בו.
בדיקה נוספת תאבחן האם העובד הנו חלק מהארגון, המבצע עבודה לצורך מטרה עיקרית או משנית של הארגון, והאם האדם משתלב בארגון באופן עיקרי או משני, משתתף בפעילויות החברה כגון ישיבות או חופשות.
לסיכום, חוזה בין ארגון לנותן שירות אינו מספיק כדי להכריע כי לא מדובר ביחסי עובד מעביד. בחוק אין הגדרה ברורה של "מהו עובד", מאחר שהדבר נזיל ומשתנה, כך שכל מקרה נבחן לגופו.
