משבר הקורונה הכניס את כל העסקים למערבולת שאילצה כמעט את כל הארגונים להוציא עובדים לחופשות ללא תשלום ואף לפטר עובדים.
ארגונים מסויימים נאלצו להפחית את שכרם והיקף משרתם של העובדים שנותרו לעבוד בארגון.
הפחתה בשכר, כפי שצויין בכתבות קודמות בנושא זה, דורשת את הסכמת העובד, ובמקרה של אי הסכמה מאפשרת לו להתפטר בדין מפוטר.
אחת הסוגיות שעולות כתוצאה מהמצב שנוצר במשבר הקורנה היא מה קורה לגבי עמלות מכירה שירדו כתוצאה מהפחתת הפעילות במשק. או במילים אחרות, האם דין היעדר עמלות (דבר שמפחית משמעותית את שכרו של איש המכירות) הוא כדין שכר רגיל.
ואכן, לגבי עובדים שעיקר השתכרותם היא על שכר בסיס ועמלות מכירה, חלה ירידה דרמטית בהכנסותיהם בעקבות הפחתת הפעילות המשק.
לגבי עובדים אלה, הסוגייה המרכזית היא, האם חלה על המעסיק חובה לשלם לעובד את ממוצע העמלות שהשתכר טרם הירידה, או האם על המעסיק לפצות את העובד בדרך אחרת.
מתברר, שעל פי דיני העבודה, למעסיק אין חובה לשלם לעובד את ממוצע העמלות שהעובד קיבל לפני הירידה והוא לא חייב לפצות את העובד בדרך כלשהי.
הסיבה לכך היא שהירידה בהכנסות של העובד מהעמלות לא נגרמה בעקבות יוזמה של המעסיק, או בגלל פעולה כלשהי של המעסיק או באחריותו.
ואף על פי כן, בהינתן הירידה החדה בעמלות המכירה, על המעסיק כן מוטל לוודא ששכר העובד לא יהיה נמוך יותר משכר המינימום, בין אם מדובר בשכר הבסיס בלבד או בשילוב עם העמלות.
סוגייה נוספת היא מה הדין לגבי עובד שנאלץ להיעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילדיו.
ראשית, לאור העובדה שמדובר בהיעדרות מסיבות פרטיות או אישיות של העובד, יש צורך בהסכמת המעסיק להיעדרות.
העובד יכול לבחור אם ההיעדרות (שעליה הוסכם עם המעסיק) תהיה על חשבון החופשה השנתית שלו או במסגרת חופשה ללא תשלום (חל"ת).
במקרים בהם העובד והמעסיק מסכמים על חל"ת, מומלץ לקבוע בהסכם מה יהיה משך החל"ת ומה יהיו שאר התנאים.
סוגייה שנייה היא ימי מחלה לעובד שילדיו שנמצאים בבידוד בית והוא חייב להשגיח עליהם.
צו בריאות העם ותעודת המחלה הגורפת לא מתייחסים לסיטואציה הזו. עם זאת, הפרשנות המקובלת היא, שהעובד יהיה זכאי לדמי מחלה בהתאם לזכאות שלו לקבלת דמי מחלה בשל מחלת ילד.
לאור זאת, העובד יהיה זכאי לדמי מחלה עבור שמונה ימים ולא עבור 14 ימי הבידוד הנדרשים, בהתאם לזכאות למחלת ילד על פי חוק.
סוגייה שלישית היא לגבי עובד שנמצא במחלה: האם המעסיק יכול להוציא אותו אותו לחופשה ללא תשלום במהלך הימים בהם יש לו אישור רפואי על ימי המחלה.
כאן חשוב להדגיש כי החוק לא מאפשר להוציא עובד לחל"ת עד תום ימי המחלה שלו, בהתאם לאישור המחלה.
בעקרון, החוק העוסק בדמי מחלה מאפשר לפטר עובד שנמצא במחלה, בשל סגירת מקום העבודה או בשל פשיטת רגל של המעסיק.
לכן, תיאורטית, ניתן לומר שמתקיים כאן אותו היגיון של הוצאת עובדים (בימי מחלה באישור) לחל"ת או לפטר אותם בגלל משבר הקורונה, שבגללו המעסיק נאלץ לסגור את העסק או להוציא עובדים לחל"ת.
עם זאת, אפשרות זו בחוק קיימת רק בהתייחס לסגירת החברה לתמיד. לכן, כאשר סגירת העסק היא זמנית ונגרמת בגלל משבר הקורונה, לא ניתן להוציא את העובד לחל"ת בעת שהוא נמצא בימי מחלה באישור רופא.
במקרה כזה מומלץ למסור לעובד הודעה על יציאה לחל"ת מיד בתום ימי המחלה שאושרו על ידי רופא.
