מועמדים רבים נוהגים להעיד על עצמם בריאיון עבודה שהם פרפקציוניסטים, כדי להעלות את קרנם בעיני המראיין.
פרפקציוניזם נחשב בדרך כלל לתכונה חיובית משום שרבים נוהגים לבלבל בין פרפקציוניזם למצויינות.
במילים אחרות, נהוג לחשוב שפרפקציוניסטים הם בהכרח אנשים ששואפים למצויינות ומצטיינים במשימותיהם.
סביר מאוד להניח שפרפקציוניסט הוא אדם ששואף למצויינות, ולכן שואף לשלמות. אבל מסתבר שהצטיינות במשימות היא לאו דווקא קשורה לפרפקציוניזם או נובעת ממנו.
למעשה, פרפקציוניזם עלול להיות חרב פיפיות במקום העבודה. אין ספק שתשומת לב לפרטים ודחף למצוינות יכולים להיות תכונות חשובות עבור העובדים.
אבל פרפקציוניזם עלול גם להוביל לתוצאות שליליות, כמו למשל חוסר יכולת להאציל סמכויות, חוסר יכולת לקבל החלטות בתוך פרק זמן סביר, עיכובים בגלל תשומת לב רבה מדי לפרטים קטנים בעלי חשיבות נמוכה, ביקורתיות יתר כלפי עצמם שגורמת לשיתוק וחוסר אמון עצמי, ואולי יותר מהכול – רמות גבוהות מדי של מתח ושחיקה.
אם כן, האם על מנהל משאבי האנוש לתת עדיפות למועמדים פרפקציוניסטים או להירתע מהחסרונות שתכונה זו מביאה איתה.
מסתבר שזה תלוי בכמה גורמים. ראשית, בעת גיוס מועמדים חשוב לקחת בחשבון את דרישות התפקיד המיועד ואת התרבות הארגונית של החברה.
יש תפקידים מסוימים, לרבות בקרת איכות או ניתוח נתונים, שכדי לבצע אותם בצורה טובה, תשומת לב לפרטים עשויה להיות קריטית ופרפקציוניזם יכול להיות נכס.
עם זאת, עבור תפקידים אחרים הדורשים יצירתיות, גמישות, מהירות קבלת החלטות, ויכולת הסתגלות מהירה, פרפקציוניזם עלול להיות פחות חשוב או אף מכשול.
מנהלי משאבי האנוש צריכים גם לשקול את ההשפעה השלילית הפוטנציאלית של פרפקציוניזם על הדינמיקה של הצוות ורווחת העובדים.
כאשר מעסיקים עובד אך ורק על סמך נטיותיו הפרפקציוניסטיות בלי לקחת בחשבון את החסרונות הפוטנציאליים שמגלם הפרפקציוניזם, עלולה להיות לכך השפעה שלילית ואף רעילה על סביבת העבודה והדבר עלול להביא לשיעורי תחלופה גבוהים.
במילים אחרות, בחלק מסוגי התפקידים והענפים ניתן אמנם להפיק תועלת מפרפקציוניזם, אבל חשוב שמנהלי משאבי האנוש והמנהלים המקצועיים הישירים ישקלו היטב את הדרישות הספציפיות של התפקיד ואת התרבות הארגונית של החברה לפני קבלת מועמד פרפקציוניסט לעבודה.
זאת ועוד, חשוב להעריך אם המועמד הפרפקציוניסט הוא בעל יכולת הסתגלות מהירה למצבים משתנים או לא.
יש עובדים שהם אמנם פרפקציוניסטים אבל בעלי יכולת הסתגלות מהירה. כלומר, יש להם סטנדרטים גבוהים אבל הם גם גמישים, פתוחים למשוב ומוכנים להאציל סמכויות.
מנגד, עובדים שהם פרפקציוניסטים שאינם יכולים להסתגל, עלולים למצוא עצמם במאבק בין הנטייה לפרפקציוניזם לבין הצורך להתגמש, עד כדי מצב של ירידה בפרודוקטיביות.
בשורה התחתונה, בעוד פרפקציוניזם עשוי להיות תכונה רצויה בתפקידים מסוימים, חשוב מאוד שמנהל משאבי האנוש ישקול היטב מהן ההשלכות השליליות הפוטנציאליות שלו ולהעריך האם המועמד הוא בעל יכולת הסתגלות או לא.
אחרי הכול, מועמד בעל תכונה של שאיפה למצוינות, שיש לו רצון להתמקד בשיפור ובצמיחה מתמשכים, עשוי להיות מועמד טוב ומועיל עבור רוב התפקידים.
המשמעות היא, שהדרך הטובה והיעילה ביותר לבנות צוות עובדים חזק ואפקטיבי בעל פרודוקטיביות גבוהה, היא בנקיטת גישה מאוזנת שמעריכה מצוינות ותשומת לב לפרטים, תוך הצבה בסדר עדיפות גבוה גם את הגמישות ואת יכולת ההתאמה וקבלת ההחלטות של המועמד.
