משמעת עובדים
מרבית הארגונים יצרו תשתית לתהליך משמעת הדרגתי כדי להתמודד עם עובדים עם בעיות ביצועים או בעיות התנהגותיות. אך לעתים קרובות מנהלים לא מחושבים הורסים את התהליך. האמת המצערת היא שמדיניות טובה בדיוק כמו האנשים שצריכים לאכוף אותה יום יום. טים גולד מאתר משאבי אנוש HR Morning מפרט ארבעה בורות שמנהלים נופלים אליהם כאשר הם מנסים לתקן בעיות משמעת בקרב העובדים:
הירשמו עוד היום – ללא עלות – לכנס משאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה לחצו כאן
1. ללמד אותם לקח. הטעות השכיחה ביותר שעושים מנהלים בתהליך משמעת פרוגרסיבי: הם חושבים על התהליך כעל עונש. זוהי טעות עצומה שלעתים הופכת כזרז לבעיות משפטיות שמבשילות אם בסופו של דבר התהליך מביא לפיטורי העובד. מנהלים שרואים משמעת כעונש מביאים עמם גישה עוינת לא נחוצה בשל התפיסה השגויה שהאיום בהשלכות שליליות ייתרגם בדרך כלשהי לתוצאה חיובית. מקובל לומר "עובדים אינם עוזבים חברות, הם עוזבים בוסים גרועים." זה אומר שגם אם הגישה השלילית תפעל, אולי בגלל שוק עבודה בחוץ, היא תשאיר זיכרונות רעים אצל העובד ולא כדאי שזה יקרה. הדרך החלופית היא לראות בהליך המשמעתי הליך חינוכי והזדמנות לשיפור. זה אומר שהעובד והמנהל עובדים יחד כדי לפתור את הבעיה. הרעיון הוא לאתר את גורמי ההתנהגות הבעייתיים ואז לחפש דרכים לפתור אותם.
2. מעט מדי, מאוחר מדי. מנהלים רבים ממוקדים בדבר אחד: תפוקה. הם אינם רוצים להתעסק עם בעיות משמעת או בעיות תפוקה. קל לתת לדברים קטנים לחמוק ועיסוק בבעיות קטנות לפעמים אינו שווה את הטרחה. הרי הדבר האחרון שמנהלים רוצים הוא בעיות מורל. הצרה היא שרק במקרים נדירים הבעיות הקטנות נעלמות. ברוב המקים הן מחמירות. כאשר המנהלים אינם נוקטים בפעולה, הם מעבירים לעובדים את המסר שהתנהגויות לא רצויות הן קבילות או שלא שמו אליהן לב. עיכוב בתגובה מביא לכך שבינתיים הבעיה מחמירה והתחושה השלילית של המנהל כלפי העובד מתגברת וכך יהיה קשה יותר בסופו של דבר לטפל בעניין ביעילות.
3. האפשרות הגרעינית. כאשר מנהלים אינם ממהמרים להגיב להתנהגות שלילית והם מחכים עד שהמצב יחמיר, בסופו של דבר הם יגיבו באופן קיצוני. לטקטיקה כזאת יש שתי השלכות: ראשית, העונש ייתפס כחמור מדי בעיני חבריו לעבודה של הנענש והמורל ייפגע; שנית המנהל יחריב את תהליך המשמעת ההדרגתי שהחברה בנתה והטמיעה. לכן יש להתמודד עם בעיות מוקדם ככל האפשר ולתפור סנקציות שיתאימו למעשים.
4. לא לחפור עמוק מספיק. לעתים מנהלים כה עסוקים ולחוצים, עד שהם פשוט אומרים לעובד משהו כמו, "אל תאחר עוד פעם" או "מעכשיו והלאה אני מצפה שתסיים כמות X של עבודה במהלך היום." בעוד שהתוצאות הרצויות הן בדרך כלל הגיוניות, ייתכן שיהיו סיבות הגיוניות לא פחות לנטייתו של המועסק לאחר או להציג ביצועים ירודים. איומים או הוראות אינם נוגעים בשורש הבעיה. תהליך משמעת הדרגתי יכול לפתור סוגיות כאלה ולכן חבל לחבל בו.
