שכר
עובדי משמרות, עובדי משרות זמניות וחלקיות וכיו"ב, משתכרים לפי שעת עבודה. לרוב, העובדים המשתכרים לפי שעה אינם עוברים את מכסת השעות החודשיות אבל הם זכאים לתוספות שונות כגון תוספת לילה, תוספת שבת וערביי חג. אולם כאשר מדובר על משרות מלאות וקבועות, המודל הנפוץ ביותר לחישוב שכר הוא המודל הגלובאלי, דהיינו מחיר "פיקס".
מעבידים רבים חושבים שכאשר הם סוגרים עם עובד על שכר גלובאלי הם מכסים מראש גם שעות נוספות. אך למעשה, העובד זכאי לקבל, מכוח החוק, תשלום שכר עבור עבודה ותוספות בגין ביצוע עבודה בשעות נוספות, דהיינו 25% תוספת עבור שתי השעות הנוספות הראשונות ו- 50% עבור כל שעה מעבר לכך.
לפיכך מעסיקים רבים התחילו להכיל בחוזי העבודה האישיים עם העובדים סעיפים של המחלקים את השכר בין שכר בסיס לגמול קבוע על שעות נוספות (שעות נוספות גלובליות) ובכך יצרו 2 יתרונות לארגון לכאורה:
- אין צורך לשלם על שעות נוספות ו/או לעקוב אחריהן שכן העוד מקבל שכר קבוע עבור ביצוע שעות נוספות גם אם לא ביצע אותם בפועל (כחלק מהשכר הכולל).
סעיף זה מתקבל בהבנה ע"י מרבית העובדים גם אם הדבר אינו באמת כרוך בהטבה אמיתית. - הארגון יכול להפריד בין שכר אליו מבוצעות הפרשות סוציאליות (כגון הפרשה לפנסייה) ובין שכר שלא מוכר להפרשות אלו.
סעיף זה לרוב לא מובן ע"י המועמד ולא ניתן לו דגש מיוחד – ובכך אומנם חוסך כסף למעסיק אך יוצר הרעה משמעותית בזכויות העתידיות של העובד וכן יכול במקרים רבים ליצור הפרשי שכר סמויים בין עובדים זהים, כאשר אחד מקבל הפרשות על 100% שכר והאחר רק על השכר הקובע.
הבעייתיות של סעיף שעות נוספות קבועות / גלובלי
למעשה ארגונים שנוקטים בגישה זו עוברים על החוק ועל דיני העבודה!
החוק מתייחס לשאלה זו במפורש בכלל "איסור על תשלום כולל", הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר התשי"ח-1958. מהחוק נגזר כי למעסיק אסור לכלול גמול עבור עבודה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית בשכר כולל (גלובאלי), אלא אם תנאי זה מנוסח במסגרת הסכם קיבוצי או לחילופין, כאשר המדובר בעבודה שאיננה נכללת במסגרת חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951.
חשוב לציין בנוסף, כי המעסיק איננו רשאי לכלול דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון ימי חופשה במסגרת השכר הגלובאלי.
בית הדין לעבודה פסק, כי ניתן לקבוע תשלום כולל עבור תוספת שעות נוספות, מעבר לשכר הגלובאלי, במסגרת המותר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, ובהתאם לסיכום מראש על מספר מרבי של שעות נוספות אליהן מתייחסת התוספת. כלומר נדרש מעקב ופיקוח על כמות השעות ומספר השעות הנוספות הגלובליות אליהן מתייחס התשלום צריכות להיות מוגדרות.
כך שאם העובד עבד מעבר לשעות הנוספות הקבועות הוא צריך לקבל תשלום נוסף, והשכר בגין השעות הנוספות הקבועות צריך להיות לכל הפחות על פי החוק, ולכלול את התוספת על השכר היחסי השעתי (25%-50%).
עוד יש לציין, כי בתלוש המשכורת חייב המעסיק לייחד רכיב נפרד לתוספת שעות נוספות, בין אם הן כלליות ובין אם הן משולמות עבור עבודה בפועל של שעות נוספות נספרות. זאת על מנת שתלוש השכר ישקף נאמנה ויאבחן בצורה ברורה את התוספת עבור השעות הנוספות משכר העבודה הבסיסי כך שלא ייווצר מצב של תשלום שכר כולל אסור.
מכיוון שבית הדין מטיל אחריות אישית על אכיפת דיני העבודה על מנהל משאבי האנוש (ראה: אכיפת דיני עבודה – בין אחריות אישית וארגונית), הדבר מקבל משנה חשיבות!
חובת דיווח שעות עבודה בפועל
כיום, לאור תיקוני החקיקה, כאשר על המעסיק לפרט בתלוש המשכורת את ימי העבודה ואת שעות העבודה שעבד העובד בפועל, הבדיקה והמעקב אחרי ביצוע הוראות אלו קלים יותר (באופן יחסי לבעבר ובהנחה שנשמרים דיני העבודה במלואם).
לסיכום – עובד אשר הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות עליו, העובד בשכר כללי, זכאי לדרוש תשלום תוספת עבור שעות עבודה נוספות שביצע בפועל, בין אם במסגרת בדיקה פרטנית בכל חודש בחודשו, ובין אם במסגרת הסכמה על תוספת גלובאלית, קבועה מראש, תמורת שעות נוספות.
אי עמידה בכללים אלו עלולים לגרור תביעה עתידית נגד הארגון על תשלום שעות נוספות בפועל – גם כאשר אלו כבר שולמו בסעיף שלא הוגדר כנדרש.
ויש שמחמירים ואומרים כי בעתיד עלולה לצוץ בעיה נוספת למעסיקים העושים שימוש שלא כדין בסעיפי תשלום שכר שעות נוספות גלובלי בגין החלק היחסי של ההפרשות הסוציאליות וכן כי הדבר מעמיד את הארגון בפני בעיה במקרה של עובד שכושר העבודה שלו נפגע וכעת זכאי לפיצוי מופחת בגלל שכר נמוך (ללא השעות הנוספות) כאשר שכר זה יכול להיות מוכרז כשכר בפועל במקרה של תביעה.
סיקור רחב ומלא יותר של שינויים בדיני העבודה וחקיקות חדשות ניתן יהיה לקבל בכנס דיני עבודה, בנוסף הכנס יכלול הרצאה שתדון ביחסי עובד מעביד ומתכונות העסקה שונות, כפתרון לבעיה המוצגת במאמר זה:
למידע נוסף על כנס דיני עבודה לחץ כאן!
