מה שמועמדים לא אוהבים
מקצועני משאבי אנוש שואפים לגייס עובדים חדשים כמה שפחות (או על כל פנים לגייס כאשר הארגון מתרחב ולא בשל תחלופת עובדים), ורק את האנשים המתאימים והמוכשרים ביותר. כדי שזה יקרה, סינון אינו מספיק, כי גם הצד השני מסנן. מועמדים טובים שמודעים לערכם מרשים לעצמם להגיד לא תודה לחברה שאליה פנו אם משהו בתהליך הגיוס גורם להם אי נוחות.
אחת הדרכים להימנע מסינונכם כמעסיקים היא לא לעשות דברים שמעצבנים מועמדים טובים. סוזאן לוקאס מ-inc. מונה חמישה כאלה:
טפסי מועמדות מייגעים ברשת. נסו להגיש מועמדות לעבודה בחברה שלכם. כמה זמן נדרש – חצי שעה? שעה? האם הכל קורס רגע לפני שאתם מסיימים ואתם מתבקשים להתחיל מהתחלה? נתונים הם דבר טוב, אבל האופן שבו הם נאספים על ידי מציעי עבודה רבים מטריד, מעיק ולא הכרחי. בנקודה מסוימת אנשים שאינם נואשים מרגישים שנמאס להם ומוותרים. מי הם הנואשים פחות לקבל את המשרה? אלה שכבר מועסקים בעמדות טובות. סביר מאוד שהם בדיוק האנשים שאתם מחפשים.
אתם תראו לי, אבל אני לא אראה לכם. אף אחד לא רוצה לעבור תהליך סינון מתיש רק כדי לגלות בסופו שהמועמד דורש משכורת כפולה מזו שהתקציב שלו מאפשר. אבל במקום לקיים דיון כן מההתחלה, שבו שני הצדדים מגלים מה הם חושבים, מגייסים רבים דורשים מהמועמדים לספק היסטוריית תגמולים שלמה. הרבה יותר נכון שהחברה תתפור משכורת שתתאים לתפקיד ולא תתבסס על משכורותיו הקודמות של העובד. ברור שמועמדים מעולים לא יעזבו את משרתם הנוכחית עבור משכורת נמוכה יותר, אבל מי יודע? אולי במקום לדרוש מהם מידע, נסו לספק מידע משלכם. היו כנים, גם אם זה אומר להגיד "אנחנו לא בדיוק יודעים מה תהיה המשכורת למשרה. היא תלויה בכישורי המועמדים, אבל אנחנו מחפשים מישהו שירצה בין 20,000 ל-25,000."
דממה. אם מועמדים רק שלחו קורות חיים, אינכם מחויבים לעשות דבר מלבד שליחת הודעה אוטומטית על קבלת המסמך. אך אם מועמד הגיע אליכם לראיון, דממת אלחוט תהיה פשוט חוסר נימוס. אם זה מה שהמגייסים שלכם עושים – פטרו אותם. נכון, יש הרבה שינויים בלתי צפויים שקורים במהלך הגיוס, אך עדיין – אם מישהו הקדיש מזמנו כדי לבוא למשרדכם, אתם חייבים לו תגובה. זכרו שמועמדים שאינם מתאימים בדיוק למשרה שנפתחה היום, עשויים להיות האנשים המתאימים ביותר למשרה שתיפתח מחר.
תיאורי תפקיד חסרי משמעות. "אדם דינאמי, עצמאי, בעל יוזמה ויחסי אנוש מעולים." נשמע מוכר? זה לא אומר כלום. הרי אין שום תיאור משרה שמחפש "אדם משעמם, כנוע ונחבא אל הכלים." במקום הקשקשת הבנאלית, התמקדו במה שבעל התפקיד עושה. אל תדאגו בנוגע לכישורים שאינם נדרשים. אין צורך לדרוש כישורי מנהיגות מאדם שעומד לשבת בתוך תא הכוורת שלו ולמלא דוחות. אולי פשוט תכתבו מה אתם מצפים מבעל התפקיד לעשות. אם תספקו את המידע הזה, המועמדים יסננו את עצמם.
התמקדות יתר במועמד המושלם. כולנו רוצים שלמות, אך לא סביר שהתמונה שציירתם לעצמכם קיימת במציאות. אז אל תיפטרו ממועמדים טובים בחיפושכם אחרי האדם המושלם. יש דברים שאפשר ללמוד. יש דברים שאינם כה חשובים. חפשו מועמדים מצוינים, לאו דווקא מושלמים. זה יחסוך לכם זמן וכסף ולהם – כאב ראש.
רוצים טיפים נוספים לסינון ומיון מועמדים? הרשמו עכשיו לכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
