תג המחיר היא סוגיה שיש להתייחס אליה כבר בתחילת הגיוס

גיל שלי, מנכ"ל צבירן, נשא הרצאה מרתקת בנושא השפעת השכר על משיכת מועמדים והקשר בין השכר המוצע ליכולת של הארגון למשוך את המועמדים הנכונים. אז אם גם אתם שמרתם את נושא השכר לסוף תהליך הגיוס – הנה הטיעונים שישכנעו אתכם לפעול אחרת. מי מאיתנו לא פגש מועמד מדהים שבלט כבר בתחילת התהליך? קורות החיים שלו היו כאלה שלא ניתן היה להתעלם מהם. המועמד הוביל בכל שלב בתהליך הגיוס ואז הגיע דיון השכר ובו התברר שהפער בין מה שהארגון מציע למה שהמועמד דורש הוא פער עצום. זה קרה לכולנו וזה ימשיך לקרות לנו, לדבי גיל שלי, אם לא נשנה את מודל השכר וניתן דגש לסוגיה כבר בתחילת התהליך.

לדברי גיל שלי, מנכ"ל צבירן, המתמחה בסקרי שכר כבר למעלה מ-30 שנה, בתהליך הצעת העבודה וחיפוש המועמד יש חשיבות לאיתור מועמד לפי ציפיות השכר / דרישות השכר. יש ארגונים ששואלים כבר במודעה הדרושים מהי דרישת השכר. כך נכון לפעול כדי לא להגיע למצב מתקדם שבו מתברר פער בלתי ניתן לגישור.

גיל שלי: "זה לא נראה טבעי לשלב שכר וגיוס אבל אנסה לעניין אתכם. כשאנחנו מגייסים עובד, אנחנו מחפשים עובדים בתוך שוק של עובדים. כשאנחנו קונים עוף בסופרמרקט אנחנו בודקים את מחיר העוף לקילו ומשווים לרשתות אחרות. כשארגון קובע שכר לעובד, זה לא סתם נתון. הארגון גם לא יכול לשאוב את הנתון הזה מתוך אנציקלופדיה. שכר של עובד הוא נתון שצריך להבין אותו מתוך כך שמבינים מה קורה בחוץ, מה הארגון צריך, עד כמה התפקיד חשוב… שכר של עובד זה לא רק שכר. יש כתבה בעיתון שלפיה מתכנת מרוויח איקס שקלים אז צריך לשאול האם זה כולל בונוס, רכב, ביטוח מנהלים ועוד.

"כשמגייסים עובד חייבים לשאול מה חשוב לו. האם הוא חושב רק על רמת הכנסה? האם המשכורת הזו אומרת לו משהו מבחינת האגו? אנחנו תמיד משווים את עצמנו ביחס לחברים שלנו. מחקרים אומרים שנעדיף להרוויח 9,000 ש"ח בשכונה בה כולם מרוויחים 8,000 ₪, מאשר להרוויח 10,000 ש"ח בשכונה שבה כולם מרוויחים 11,000 ש"ח. שכר זה עניין מאוד רגיש. כשמגייסים עובד צריך להבין מה מניע אותו, מה מדבר אליו."

פרדוקס השכר נוצר כאשר הדיון הוא סביב האגו ולא סביב על בסיס נתונים

לדברי גיל שלי, קיימת חוסר בהירות לגבי השכר במשק. העובד ישאל את החברים שלו כמה הם מרוויחים. עובד שמשתכר 8,000 יגיד לעובד שלו שהוא מרוויח יותר! הוא מטה את המחיר כלפי מעלה. באשר למעסיק, הוא יטה את המחיר כלפי מטה. העובד נתפס כמוצלח בעיני החברה אם הוא משתכר יותר והמעסיק נתפס כחכם ואחראי אם הוא משלם לעובדים פחות. האינטרס של כל אחד מהצדדים להטות את המספר (העובד מטה כלפי מעלה והמעסיק כלפי מטה) – זה מה שיוצר חוסר התאמה בין המעסיק למועמדים.
גיל שלי: "יש פער בין מה שהעובד חושב שהוא שווה למה שהמעסיק מוכן לתת וזה יוצר פרדוקס שמוביל לפער שמאוד קשה לסגור. הבעיה היא שהעובד והמעסיק חושבים ממקום של אגו, וזה מה שמרכיב את פרדוקס השכר. לכן צריך להעביר את השיחה ממישור האגו למישור הנתונים."

כיצד מעבירים דיון מאגו לנתונים?

לאדם יש נטייה להישען על האינטואיציה שלו כשהוא רוצה לחסוך אנרגיה. כשהוא יוכל לבחור בדרך האינטואיטיבית הוא יעדיף אותה. אולם כאשר הוא נדרש לבצע תרגיל חשבוני מורכב, הוא כבר לא יכול להיעזר באינטואיציה ואז הוא צריך לעשות שימוש בחוש האנליטי.
כמעסיקים אנחנו לא רוצים לנהל דיון עם העובדים או המועמדים שהוא במישור האינטואיטיבי, כי זה רגשי/ אישי. העובד שחושב במובנים של אגו עלול להיעלב (מה, זה כל מה שאני שווה??). אנחנו רוצים לנהל דיון שהוא ברובד השני של חשיבה אנליטית, ריאלית ורציונלית. שם אפשר לפתור בעיות ולנטרל רגשות. שם אפשר לגשר על פערים גדולים שיצרו את פרדוקס השכר מלכתחילה.

בשביל להעביר את הדיון מהשלב הרגשי לרציונאלי צריך נתונים. אנחנו כארגון צריכים לשתף בנתונים כדי שיהיה בנצ'מרק

אנו כארגון צריכים את הנתונים ולכן עלינו לשתף. כשנשתף ארגונים נוספים ישתפו נוכל להבין טוב יותר מהו השכר הממוצע לתפקיד, מה הוא כולל. גיל שלי: "אנחנו עוסקים בסקרי שכר כבר למעלה מ-30 שנה. אם אני משווה את התחום לסחר בבורסה אז כאשר קובעים מדרוג שכר מסתמכים על סקרי שכר מקומיים. כך, כשסוחר בבורסה קונה מניה, הוא מסתכל על נתונים בגלובס. אבל אם הוא רוכש מאה מניות – הוא יחפש למסד נתונים מקצועי ומדויק כדי שהוא יוכל לדעת כמה שווה לו כל אגורה בכל רגע נתון. מי שעוסק בגיוס באופן מקצועי לא יכול להסתמך על סקר שכר מקומי כפי שסוחר שקונה 100 מניות לא יכול להסתמך על גלובס."

ברגע שיש נתונים צריך לדעת להפוך אותם לידע ולהפיק מהם את המסקנות הנכונות. ללא היכולת הזו, לנתונים אין שום משמעות. צריך להבין איך מסווגים את העובדים: תפקיד, מקום בארגון, רמת ניסיון, האם הוא מומחה? מנהל? עובד זוטר? צריך לסווג אותו לתפקיד המדויק הזה כדי שנוכל להשוות אותו לעובד או מנהל בדיוק ברמת הסיווג שלו.

ארגון לא יכול לשאול כמה מנהל מרוויח? מנהל זו אמירה כללית מדי. אנחנו צריכים להבין מהו התפקיד. סקר שכר צריך להראות לנו למה אנחנו מכוונים. לדוגמה, חברת הזנק תנסה להגיע למצב שבו המפתחים ירוויחו יותר מ-80% מהמקבילים שלהם בשוק כדי למשוך את המוצלחים. הם לאו דווקא ישלמו משכורות כל כך גבוהות יחסית בתפקידים אחרים כמו תפקידי אדמיניסטרציה או כספים.

ארגון צריך להגדיר באיזו רמת שכר הוא צריך את העובדים שלו לפי סוג התפקיד. סוג העובדים שהוא רוצה והקושי היחסי למצוא אותם בשוק. זה אומר שאנחנו צריכים להגדיר כל משרה לפי פרמטרים של ידע, כישרון, ניסיון ומקום בחברה ועל פי זה צריך לתמחר את המשרה ביחס לשכר הממוצע. אם אנחנו חברת הזנק שמנסה למשוך את המתכנתים הטובים ביותר, אז יהיה נכון להציע להם שכר באחוזון ה-80%. אך אם אנחנו ארגון גדול שמעסיק מאות מתכנתים, לא נוכל להציע שכר באחוזון כל כך גבוה.

חפשו בגוגל

גוגל היא חברה ששומרת על מובילות והיא החליטה שהעובד הכי טוב שווה ארבעה עובדים. לכן הם מציעים לעובדים שלהם תנאים שאף ארגון אחר לא יכול לתת. מדברים על המשבר הכלכלי שהחל ב-2008, אולם משבר לא נמשך 5-6 שנים. לדברי שלי, למעשה ב-2008 עברנו למסלול איטי. איך זה בא לידי ביטוי במשכורות שלנו? ב2003-2008 הארגון יכל להרשות לעצמו להציע העלאת שכר שנתית בשיעור של 5%. אז מה שעניין את העובדים באופן טבעי היה גובה השכר ההתחלתי (כי ככל שהוא יהיה גדול יותר כך התוספת השנתית תהיה משמעותית יותר). עד 2008 לא עניין את העובד האם יש לו קרן השתלמות או כמה אחוז מופרש לקופת הפנסיה שלו. היום הסוגיה הזו היא שמעניינת את העובד כשהוא מדבר עם הארגון על שכר. 

השינוי הזה בתפישת העובד את השכר הוא לא שינוי מקומי אלא עולמי. העובדים מבינים שמה שהם מקבלים בפנסיה ובקרנות יכולים להיות חשובים יותר מהשכר ההתחלתי והם שואלים את עצמם מה הם יקבלו בפרישה ולא בסוף החודש. זו תופעה שצריך ללמוד כיצד להתמודד אתה.

גיל שלי: "יש כאן הזדמנות למנהלי משאבי אנוש. בכל העולם מדברים על העלאת גיל הפרישה. אל תזרקו את האחריות של הפנסיה על סוכן הביטוח אלא תתעניינו. הסוכן משרת את האינטרס שלו. עליכם להבין בנושא כדי לוודא שהעובד שלכם יקבל את הפנסיה המיטבית והקרן המיטבית. זו דרך זולה למשוך עובדים יותר משכר התחלתי טוב יותר. ככל שתבינו יותר בפנסיה ותבנו מסלולים מטיבים יותר לעובדים, כך יהיה לכם קל יותר למשוך עובדים טובים."

לכנסים נוספים – לחצו כאן: כנסי משאבי אנוש