שוק העבודה של היום עובר מיזוגים ורכישות מדי יום, זו עובדה ידועה. עוד דבר ידוע הוא שבעת מיזוגים, הכותרות בעיתונות הכלכלית נראות לעובדים ולבני משפחותיהם כמודעות אבל: שחורות, מדכאות ובעיקר מסמלות את הסוף המר. על פי המחקרים האחרונים, בעת מיזוגים ורכישות מחויבות העובדים יורדת בכ-23% ולארגון לוקח בממוצע שלוש שנים כדי להשיב לעובדים את השלווה, הביטחון והמחויבות האמיתית.
בעוד העיתונות הכלכלית מדברת על מיזוגים ורכישות בצורה "קרה", עניינית ובעיקר ריאלית (וזה כולל הערכות לגבי פיטורים, קיצוצים, שינוי תנאי העבודה והגדרות תפקידים וכיו"ב), מיזוגים מהווים הזדמנות נפלאה לחלק מהעובדים, לפעמים אף לרוב הארי של העובדים. בין אם הארגון עומד להשאיר 80% או להיפרד מ-80%, הוא צריך את העובדים שלו בשלב התחלתי כדי שיסייעו לו לנהל את תהליך הפרידה, הסגירה, ההסבה, השינוי, הבנייה וכו'. כמובן שהוא גם יצטרך את העובדים הטובים באמת שיובילו את השינוי וימשיכו לנהל ולהוביל את העסק בדרך החדשה לאחר המיזוג.
לכן, תקשורת עם העובדים בעת מיזוגים ורכישות היא הצעד החשוב והנכון ביותר בהיבט של ניהול ההון האנושי בתוך המהלך האסטרטגי שעל פניו לא מביא בחשבון את הגורם האנושי ואף מצטייר בעיני הגורם האנושי כדגל שחור.
אתר משאבי אנוש HR Voice מציג את ארבע צורות ההתקשרות עם עובדים ומנהלים בארגון בעת מיזוגים ורכישות, החל משלב הלחשושים, השמועות והתחושות שמשהו עומד לקרות ועד לתהליך עצמו ולאורך כל תקופת השינויים.
1. לתקשר כדי להרגיע
הצעד החשוב ביותר הוא לתקשר עם העובדים, עם כולם (כולל העובדים הזוטרים, החדשים, הזמניים, עובדי המשרות החלקיות, הפרילאנסרים והקבלנים). כולם רוצים לדעת: מה קורה? האם השמועות נכונות? מתי זה יקרה? והכי חשוב – מה זה אומר לגבי כל אחד מהם? חשוב להבין כי בשלב זה, כל אחד דואג לעצמו, למשפחתו ולעתים אף לחבר או חברים לצוות. לכן השיח ה"ענייני" סביב המיזוג קרי הדיון בשיקולים האסטרטגיים (צמצום עלויות תפעול, צבירת כוח תקשורתי, פתרון לבעיות רגולטוריות וכיו"ב) לא ירגיע את העובדים. השיקולים הללו ממש לא מעניינים אותם בשלב זה. העובדים רוצים לדעת – מהי משמעות המיזוג במובן האישי, המקצועי, הכלכלי והחברתי שלהם.
2. לתקשר כדי להתחבר
לאחר שהבינו שהם לא הולכים לשום מקום, (לא לפני שישבו עם כל אחד ויראו האם יש דרך להשאיר אותו בתפקיד דומה, במסגרת שונה, האם אפשר להדריך אותו ולהכשיר אותו לתפקיד אחר וכיו"ב) אפשר לדבר עם העובדים על העתיד. כאן המקום לדבר על המיזוג לא בהיבט של שינויים אופרטיביים לוגיסטיים (מי יעבור לאן, מי ישב היכן, מי יחליף את מי…) אלא בהיבט של הצגת חזון, יעדים, אופק. כעת העובדים שלכם הם סוג של לקוחות או משקיעים שצריכים להשתכנע כי הם יכולים לסמוך על הארגון במהלך החדש ולהשקיע (את הזמן, המרץ והכישורים שלהם). זה הזמן לסחוף אותם באמצעות הצגת האסטרטגיה העתידית עם כל הסיכויים וההזדמנויות שזו כוללת הן לארגון והן לעובדים.
3. לתקשר כדי למסור עדכונים מהשטח
המיזוג הוא מעין אייטם תקשורתי, בדיוק כמו מבצע צבאי או בחירות להנהגת המדינה. ברגע שמפיצים את הידיעה הראשונה, את המבזק הראשון, נולד סיפור שצריך ללוות אותו עד הסוף. המיזוג הופך להיות האייטם שאותו מתקשרים לאורך כל צעד דרך: מיילים לתפוצת נטו, עדכונים בפורטל הארגוני, הודעות טקסט, שיחות סקייפ קבוצתיות אחת לשבוע ובכלל עדכונים שוטפים כחלק משיחות סטאטוס, ישיבות צוות ושיחות אחד-על-אחד עם המנהלים.
4. ערוץ Q&A (שאלות ותשובות)
אחד הערוצים החשובים ביותר במיזוג הוא זה המאפשר דיאלוג פתוח שבו לעובדים יש שליטה על: הנושאים שעליהם הם מעוניינים לדבר, שאלות ספציפיות ואף פרטניות שהם רוצים להעלות וכן פלטפורמה המאפשרת לעובדים לשאול מה שהם רוצים, מתי שהם רוצים ובאופן שמתאים להם (למשל בצורה אנונימית או קבוצתית). לכן חשוב לבנות פלטפורמה שבה העובדים יכולים להציג שאלות ולהציף נושאים, לאורך כל התהליך.
