בני חיים, מייסד ומנכ"ל חברת אינטיליגנציה ארגונית, פתח את הרצאתו בכנס אסטרטגיית משאבי אנוש במטרה העיקרית והמדוברת של מנהלי משאבי אנוש כיום: להיות שותפים עסקיים מלאים בארגון. לדבריו, לכאורה כל עוד המנהלים לא יהיו זמינים לעסוק בתחום הליבה העסקית של הארגון הם ישארו ב'פריפריה' של משאבי האנוש.
אולם החדשות הטובות הן שבאמצעות מתודות עבודה חדשניות בתחום של ניתוח רשתות ארגוניות והפעלת כלים שיתופיים שהולכים וחודרים לסביבות העבודה המתקדמות, אין צורך להיות מומחים לתחום הליבה של העסק כדי להיות שותפים עסקיים, אלא מומחים בהגדלת האינטליגנציה הארגונית של החברה.
"בבתי הספר לניהול מלמדים את המנהלים ומכשירים אותם לכוון לסיטואציות בעלות "שיווי משקל", אמר בני. "כיום המציאות מראה שאין הרבה סיטואציות ניהוליות בעלות שיווי משקל. כיום שולטת הדינאמיות, ואי הוודאות כפונקציה שלה".
בהמשך הציג כיצד לממש את ההזדמנות למנהלי משאבי אנוש להיכנס לפוזיציה של שותף מלא דווקא בעיתות משבר. עד שהחברה לא מגיעה לאתגרים הקיצוניים האלה לא רואים בעוסק במשאבי אנוש כעוסק בליבה העסקית. עד אז, במקומות שהוא לא חלק מהמהות העסקית הוא לא שם. וכשהארגון במשבר ההנהלה בדרך כלל קשובה יותר. לכן למנהל משאבי האנוש שיתמחה וישתמש במתודות ובכלים שהוצגו – יוכל לנצל את ההזדמנות הזאת.
שיטות הניהול המסורתיות מוכוונות בניית תרחישים שונים כהכנה להתמודדות. כיום זה אינו ראלי מאחר שמגוון התרחישים הוא מעבר למשאבי הארגון.
על כן יש צורך ללמד את הארגון סתגלנות. ארגון שהוא בעל יכולות סתגלנות מובנית הוא כבר יותר אינטליגנטי. ומרגע המעבר ליכולת סתגלנות מהירה, הפתרונות עולים באופן כמעט ספונטאני.
את אופן היישום הציג בני חיים באמצעות case studies והרחיב דוגמאות לפרויקטים בתחומים של הערכת עובדים ושל ניהול טאלנטים שבוצעו על בסיס החדשנות ביכולת להציג ולנתח חברה כרשת (מארג) ארגונית דינאמית בשונה מהתרשימים הארגוניים הסטאטיים המוכרים.
ניתן לקרוא את תמצית הדברים בסיקור המלא של הרצאתו של בני כאן – שימוש באינטליגנציה ארגונית ליציאה ממשברים, ממצבי משבר לתהליכי פיתוח ארגוני.
או לצפות בהרצאתו המלא של בני חיים מהכנס:
