* נכתב על ידי גלית מוסקוביץ
כמה פעמים שמעתם מנהלים מתוסכלים מעובדיהם מתלוננים בפניכם:
- "הוא שחוק ונראה שהוא איבד את זה לגמרי"
- "הוא לא 'מדלבר' בזמן"
- "הוא לא מספק את הסחורה"
- "יש לה מערכות יחסים בעייתיות וקשיי תקשורת"
- "היא לא רואה את התמונה הרחבה ולא מחוברת לאסטרטגיה הארגונית"
האם "זריקת" הבעיה לטיפול מחלקת משאבי אנוש, היא המענה הטוב ביותר לארגון? למנהל? לעובד? כיצד היא תורמת למיצובו של המנהל כמנהיג?
רבים מהמנהלים אינם רואים בפיתוח עובדיהם חלק מהותי ואינטגראלי מתפקידם. למה כל כך קשה להם? הם לא מאמינים שהם מסוגלים לפעול בזירה שהיא לא מובהקת בתחום מקצועיותם וחלקם מעולם לא הוכשר לכך. לכן, כל מה שהם רוצים זה שתתנו להם פתרונות כאן ועכשיו. "הרי אתם המומחים!"
הרחבת תפיסת תפקיד המנהל בארגון
בעשור האחרון, תפיסות ניהול מתקדמות מדברות על חשיבותה הרבה של חניכה (coaching) בפיתוח ההון האנושי בארגון, הנעשית על ידי חונך פנים/חוץ ארגוני (The Realities of Executive, Harvard Business Review, Jan. 2009).
גם בישראל, אנו חשופים לאחרונה לרעיון שעל מנהל לחנוך את אנשי הצוות שלו ולהוביל אותם להצלחות. השילוב בין הגשמת החזון האישי לחזון הארגוני בתיווכו של המנהל הישיר, מקדמת את העובד להשגת מטרותיו, ממצבת את המנהל כמנהיג ומקדמת את הארגון. במסגרת החניכה, המנהל מזהה אצל העובד קשיים, "תקיעויות" ו"איזורי נוחות" אשר עוצרים אותו מלממש את יכולותיו ולתרום את המרב להשגת התוצאות הרצויות לו ולארגון.
כשליוויתי מנהל בכיר באחת החברות הגדולות בארץ בחניכת אנשיו, המנהל תאר "תקיעות" רבת שנים של יאיר, אחד מראשי הצוותים שבמחלקתו. "התקיעות", כך אמר, "נוגעת לסגנון הניהולי הלוחמני שלו". יאיר התנגח בכל מי שחשב באופן שונה ממנו ולא הותיר לאנשים שלו מרחב לטעות.
בעקבות החניכה, הפך יאיר מודע להשלכות שיש להתנהלותו עליו, על עובדיו ועל סיכויי קידומו. בחניכה קיבל יאיר כלים שאפשרו לו להתנהל אחרת, כמו גם משוב על הדרך שעשה.
כעבור כשנה, יאיר קודם לתפקיד ניהולי בכיר. המנהל הבכיר התרגש כשיאיר הוקיר לו תודה על פריצת הדרך שעשה איתו, שבלעדיה כנראה היה נשאר ראש צוות מתוסכל. לגבי עצמו סיפר המנהל: "עכשיו הבנתי מה המשמעות של להיות מנהיג." עובד או מנהל שעבר חניכה אישית על ידי מנהלו, יוקיר ולא ישכח זאת לעולם!
פוקוס, זה כל ההבדל
הסיבות העיקריות לכך שמנהלים אינם חונכים את אנשיהם כחלק משגרת הניהול, הן היעדר מיומנויות, כלי חניכה ותפיסות התומכות בכך. לצורך כך, אביעד גוז פיתח את מודל ה- N.E.W.S.TM (North, East, South, West) המסייע למנהל לגבש תפיסת תפקיד מתקדמת, ולבצע חניכה אפקטיבית. המודל בנוי כמצפן ומסייע לחונך ולחניך לנווט את דרכם להצלחה משותפת. המודל מתייחס לארבעה מישורים שונים לחניכה:
- צפון – לאן? איך תראה הצלחה בתפקיד? מהו החזון והאסטרטגיה?
- דרום– למה לא? מה עוצר מלהגיע לשם? מהם הסיפורים שהוא מספר לעצמו המונעים ממנו להגיע לתוצאות הרצויות?
- מזרח– למה זה חשוב? מהם המנועים והערכים המניעים אותו?
- מערב– איך? מהם המיומנויות שיתמכו בו להגיע לשם? מהי תוכנית הפעולה?
למה צריך מודל?
מודל מובנה הינו עוגן למנהל- הוא לא צריך לגשש באפילה אלא בקלות יכול לאבחן את התקיעות ו"לשלוף" את הכלי המתאים כדי לעזור לעובד לפרוץ דרך בנושא. מודל מאפשר שקיפות לחניך להבין בעצמו את מצבו ולהשתמש בכלים הללו בהמשך באופן עצמאי. מודל מאפשר שפה אחידה בכל רמות הארגון- כפי ששמעתי מנהלים האומרים בישיבות, למשל,:"קדימה חברים, אנחנו תקועים בדרום שלנו, בואו נתקדם משם".
בקורס "המנהל כחונך על פי ה-N.E.W.S.TM", מנהלים רוכשים מיומנויות וכלים לפיתוח עובדיהם, מתרגלים שיחות חניכה קצרות וממוקדות (לא בהכרח מחייבות סדרת פגישות) והתוצאות מתבטאות בתקשורת פתוחה אמון והעצמה הדדית.
פיתוח תפיסת המנהל כאחראי לפיתוח אנשי הצוות שלו, לצד תרומתה של מחלקת משאבי אנוש, הינו נדבך מרכזי בפיתוח ארגוני אפקטיבי.
ארגון המנחיל תרבות ארגונית של חניכה, מעצים את עובדיו, מפתח את מנהליו כמנהיגים וזוכה לסינרגיה משמעותית בין דרגי הארגון השונים.
* נכתב על ידי גלית מוסקוביץ, מנחה בכירה מקבוצת מומנטום. מאמנת ארגונית ומנחה בנושאי אפקטיביות ניהולית. לגלית ניסיון רב שנים בניהול ובהדרכה, בארגונים מגוונים (היי-טק, בנקאות, תעשייה פרמצבטיקה ועוד). גלית מכשירה חונכים בארץ ובעולם, לפי מודל ה- N.E.W.S.TM.
למידע נוסף על קורס HR כחונך – לחץ כאן!
