משאבי אנוש ונתונים
אנליטיקס. כמה פעמים שמענו את המושג הזה במרוצת השנים האחרונות? אחד הטרנדים החזקים שמובילים את מחלקת משאבי אנוש, בהיבט של נושא למחקר ולמידה בכנסים, הרצאות וימי עיון מקצועיים, אחד הנושאים המרכזיים שמנחים אותנו בבחירת תוכנת משאבי אנוש והנושא שמוביל אותנו בחיפוש אחר טאלנטים בתחום שלנו – משאבי אנוש.
אם לא השתכנעת עד כה שאנליטיקס ומספרים גדולים Big Data הם העתיד של משאבי אנוש, מחקר חדש שתוצאותיו פורסמו במגזין פורבס, מציג את התמונה בבירור: המשק מתחלק לשניים – חברות שעושות שימוש בכלים אנאליטיים וכל השאר. במחקר השתתפו 480 ארגונים גדולים במשק, כשמתוכם רק 4% הצליחו להגיע לרמה הגבוהה ביותר של ניהול אנליטיקס, מה שאפשר להם לקבל תמונה כמותית, מדויקת וגרפית לגבי הארגון כיום וכן לחזות מגמות עתידיות “predictive analytics”.
כלומר רק 4% מהארגונים הגדולים במשק מסוגלים לנתח, באמצעות מתודולוגיות וכלים מדידים, תופעות בארגון, לזהות מגמות ולחזות את העתיד. רק 4% מהארגונים הגדולים במשק מסוגלים לפעול על בסיס מידע מדויק ומוכח, תוך קבלת החלטות מושכלת, בתחום של משאבי אנוש כדי לדעת מראש אילו אנשים כדאי להם לגייס, את מי צריך לתגמל יותר וכיצד נכון לתגמל אותו, לאילו תוצאות הם צריכים לצפות וכיו"ב.
מהמחקר עולה כי כ-14% מהארגונים הגדולים עושים 'שימוש במידה מסוימת' בנתונים גדולים בניסיון לנתח את הארגון בצורה מדעית. השאר, 82% מהארגונים נמצאים בצד השני של המתרס. ארגונים אלה עדיין מתמודדים עם האתגרים של איסוף מידע וניתוחו תוך התמודדות עם האתגר של דיווח וניהול נכון של המידע. ארגונים אלה מנסים 'לשרוד' כשהם רודפים אחר הזנב של עצמם בניסיון להפיק דוחות אד-הוק על פי צורך מיידי. המידע שהם מפיקים הוא למעשה בגדר מידע אופרטיבי סטנדרטי.
מתוך המחקר ניתן ללמוד שארגונים המשקיעים באנליטיקס מקבלים תמורה בעד ההשקעה. כך לדוגמה, חברות העושות שימוש בכלים אנליטיים למופת (הנמנות בקרב 4% מהמשק) הן חברות אשר שווי המניה שלהן גבוהה ב-30% משאר חברות ציבוריות. כמו כן, יש להן סיכוי כפול לנהל מערך גיוס מוצלח והיציבות שלהן, בהיבט של הנהגה, גבוהה פי 2.5 מחברות אחרות במשק.
כאשר בוחנים את מחלקת משאבי אנוש ואת מקומה בארגון, ניתן להבחין בהבדל בין ארגונים הנמנים בקרב 4% לשאר הארגונים: כך לדוגמה, צוותי משאבי אנוש בחברות העושות שימוש באנליטיקס נהנים מהערכת העמיתים שלהם בארגון פי 4 משאר הארגונים במשק בהיבט של: ניהול הון אנושי בכלים אנליטיים, תהליכי קבלת החלטות ובהתאם לכך, המוכנות של חברי הארגון לסייע לאנשי משאבי אנוש להוביל תהליכים גבוהה יותר באופן מובהק.
אז מה מונע מחברות, כל חברה בכל סדר גודל, להתחיל לעשות שימוש מושכל באנליטיקס?
מהמחקר עולה כי כלים לא חסר, מה שחסר זה יכולת ניהול אנליטיקס. כדי להפוך את מחלקת משאבי אנוש, דרושים לארגון: כושר ניהול מידע, הבנה עסקית מעמיקה כדי שתאפשר חיבור בין הנתונים במערכת להבנת התמונה הגדולה והסקת מסקנות. כמו כן, דרושה יכולת תקשורתית יוצאת מן הכלל. כל השאר הוא פשוט, נתונים, סטטיסטיקה וחשבון. אלה הם הכלים.
מרבית אנשי משאבי אנוש שהשתתפו במחקר הודו שהם די שולטים בכלים סטטיסטיים אולם הם מתקשים בשלב החיבור בין המספרים לעסקים. הקושי המרכזי שאיתו מתמודדים אנשי משאבי אנוש הוא לתרגם את הנתונים המספריים לעסקים קרי להפיק מסקנות שיובילו לתובנות שיוביל לשינוי (שימנף את העסק) מתוך הנתונים.
מיותר לציין שבארגונים גדולים בהם נעשה שימוש מופתי באנליטיקס ניתן למצוא צוותים מולטי דיסציפלינריים. ארגונים אלה משלבים אנשים בעלי הבנה עסקית, כישורי ייעוץ, יכולת הצגת נתונים בצורה ויזואלית, קרי data visualization.
כמו כן הכישורים הבולטים במחלקות אלה הם: כושר ניהול, ניהול נתונים, שליטה בכלים סטטיסטיים. בארגונים האלה צוות האנליטיקס לא רק מנתח מגמות, אלא צופה אותם ואף מתריע מפניהן. אנשי הצוות עומדים מול מנהלי בכירים בחברה ומציגים להם מגמות עתידיות, בעיות ואתגרים ואף פתרונות מבעוד מועד.
מהמחקר עולה כי אחד המחסומים העיקריים שמונעים מצוותים להיות אנליטיים הוא מחסום רגשי. לאנשים קשה לשנות דפוסי התנהגות גם כשיש להם את הידע והכלים.
