אפי אריאלי
תהליך הטמעת המערכת של ג'ובינג בחברת בזק החל בחודש יולי וכיום, חודשים ספורים אחרי, מגיעה לכנס הגיוס השנתי אפי אריאלי, מנהלת אגף פיתוח משאבי האנוש – עם הוכחות מהשטח. לדברי אריאלי, האתגר המרכזי שאתו מתמודדים בבזק הוא גיוס נציגי שירות ושימורם. אריאלי: "המצב שלנו הוא טוב יחסית. כיום יש אצלנו 40% תחלופה, לאחר שירדנו מ-52%. זה בזכות מערכת הגיוס של ג'ובינג והרבה עבודה פנימית שלנו על תהליך הגיוס. הטמעת מערכת הגיוס של ג'ובינג אפשרה לבזק לחבר את מערך הגיוס לאסטרטגיה העסקית תוך דגש על העקרונות הבאים: התייעלות, פשטות, אופטימיזציה, פרואקטיביות".
עוד ארבעה עקרונות של אגף משאבי אנוש והדרכה שגם כן קיבלו דגש ראוי הם:
– התייחסות לתרבות הארגונית בחברה.
– דיגיטל ו-self service.
– מוכוונות מובייל/ טאבלט.
אריאלי: "אם הלקוח יעשה הכל לבד, אני לא צריכה להדריך את הנציג. הלקוח לא צריך להמתין לנציג על הקו.. יש כאן צמצום מערכות. מבחינת תהליך הגיוס, חד משמעית מאז שהטמענו את המערכת של ג'ובנינג, אחוז ההגעה של מועמדים שזומנו לראיונות וסימולציות עלה. אחוז המועמדים שמתחילים את תהליך הגיוס ומתקבלים הוא גבוה יותר. המבחנים ושאלוני הסינון פשוט עושים את העבודה והתוצאות בסופו של דבר הן פשוט טובות יותר."
הטמעת מערכת גיוס כללה כאמור שיפור וייעול תהליך הגיוס מתוך מחויבות לערכים העסקיים של החברה, ולאלה של אגף הגיוס וההדרכה. בהתאם לערכים שצוינו, נבנה פרופיל הנציג בצורה ברורה יותר. זה נעשה על ידי דירוג הנציגים הטובים ביותר. מרגע שיש בידנו רשימת של נציגים איכותיים, כך ניתן לזהות את המרכיבים/ המאפיינים של נציגים מצטיינים – ואת הפרמטרים המייחדים אותם מחפשים אצל מועמדים חדשים. תהליך זה מגדיל את הסבירות לגיוס מועמדים מצטיינים שיתאימו למחלקה.
אריאלי: "הצלחנו לגייס יותר אנשים איכותיים עם צמצום של מיליון ש"ח לשנה. נציגים טכניים ושאר תפקידים עוברים את המבחן בבית במקום לעבור 'טרטור'. אין מרכזי מיון מבחוץ. אנחנו עושים את זה בבית. צמצום אדיר של זמן מנהלים בגיוס לצד התהליך המחשובי. צוות הגיוס הפך מקצועי יותר. למדנו לעשות מרכזי הערכה איכותיים מאוד בתוך הארגון ולנהל את התהליך כולו בצורה שמתאימה לאסטרטגיה העסקית ולערכים שלנו."
לכנסי משאבי אנוש נוספים – לחצו כאן
