טלי עצמון, יועצת בכירה בתחום השכר וההטבות, נבחרה לפתוח את כנס שכר והטבות השנתי 2014. עצמון הינה בעלת כ- 25 שנות ניסיון ונחשבת לאחד המומחים המובילים בתחום השכר והתגמולים בישראל. את הרצאתה בכנס, הרצאה שתהווה מבוא לכנס כולו, עומדת עצמון להקדיש להצגת מודל התגמול הכולל (ההוליסטי) ככלי לגיוס נכון של עובדים, שימור העובדים והגברת המוטיבציה והמחויבות שלהם לארגון.
למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!
מהו מודל התגמול הכולל וכיצד הוא יכול לשרת חברות במשק הישראלי?
חברת WorldatWork היא חברה בינלאומית המתמחה בהדרכה והסמכה בנושא התגמול הכולל. החברה פיתחה את מודל ה- Total Rewards – זהו מודל הוליסטי לתגמול המושתת על 5 מרכיבים. מודל התגמול לא עומד בפני עצמו ונתון להשפעות פנימיות וחיצוניות כגון חוקי עבודה, תחרות בשוק וכיו"ב. שימוש מושכל במודל התגמול יביא להעלאת מחויבות העובדים לארגון וישפיע לחיוב על התוצאות העסקיות.
חמשת מרכיבי התגמול במודל ה- Total Rewards הם:
- שכר בסיס + שכר משתנה הכולל תוכניות בונוסים, עמלות ותמריצים
- הטבות כגון פנסיה, ימי מחלה וכל המעטפת
- ניהול ביצועים ותוכניות הוקרה
- איזון בין חיים לעבודה
- למידה ומסלולי פיתוח אישי
מרכיבי התגמול כוללים גם רכיבים מסורתיים כגון שכר והטבות וכן מרכיבים חדשניים כגון פיתוח ולמידה ואיזון בין חיים ועבודה.
הראיה ההוליסטית כוללת את כל הכלים שיש ברשות המעסיק לגיוס, שימור והעלאת מוטיבציה של העובדים.
חברת WorldatWork מלמדת קורסים ברמה אקדמית ומעבירה קורסי הסמכה בתחום התגמול במדינות רבות בעולם. ההסמכה של WorldatWork נחשבת מאד ופותחת דלתות בעולם התעסוקה הגלובלי. חברת דולב הדרכה ויעוץ אותה אני מנהלת מוסמכת להעביר את קורסי ההסמכה של WorldatWork בארץ.
זה אומר שארגון שרוצה ליישם מדיניות תגמול מוצלחת חייב לתת לעובדים שלו את כל 5 המרכיבים הללו ולהוביל בכל אחד?
טלי עצמון: לאו דווקא. ארגון שקובע מדיניות תגמול צריך לבחור באיזה מרכיב או מרכיבים הוא רוצה לבלוט. יש כאלה שהשכר שהם יכולים להציע הוא נמוך יחסית לשוק אך הם מציעים איזון בין חיים לעבודה ויש אנשים שמוכנים לוותר מעט על שכר כדי לנהל חיים שפויים. או לחילופין, יש ארגון תובעני אשר מסוגל לשלם יותר ביחס לשוק.
כדי שהמודל הזה יצליח לשרת את הארגון, חשוב שהארגון יהיה ברור. חשוב שהעובדים יבינו את המסר חד וחלק. האם הם נכנסים לארגון שבו מושם דגש על פיתוח למידה וצמיחה אישית? האם הם נכנסים לארגון ששם דגש על איזון? המסר הזה צריך להיות ברור כבר בשלב הגיוס ולאורך כל הדרך. אם עובד נכנס לארגון שמציע שכר לא גבוה יחסית אבל נותן איזון, והעובד לא הבין שאיזון זה הרובד שבו מתמקד הארגון במודל התגמול, הוא יצפה לתגמול ברובד אחר. תהיה כאן חוסר הלימה בין ציפיות העובד לבין מה שהארגון יכול או התכוון לתת. הארגון חייב להיות מאוד ברור ולתקשר כל הזמן את מודל השכר שלו ואת מרכיבי התגמול שבהם הוא בחר להתמקד.
מה הסוד להצלחת המודל?
טלי עצמון: הצלחת המודל עולה ככל שיש הלימה טובה יותר בין התרבות הארגונית למודל וככל שתוכניות התגמול נמצאות בהלימה לאסטרטגיית התגמול.
התרבות הארגונית חייבת להיות קשורה. אם התרבות הארגונית מקדמת יוזמה אישית, מצוינות והישגים אז רצוי לתגמל בנדיבות את המצוינים ולא לתת כלל בונוס לבעלי הביצועים הנמוכים. אם עובד מצטיין יקבל בונוס דומה לעובד בעל ביצועים חלשים ולא תהיה מספיק דיפרנסציה אזי אין הלימה בין מודל התגמול לתרבות הארגונית. זוהי דוגמא למצב של מסרים סותרים.
הארגון חייב להיות ממוקד וברור מההתחלה. ברגע שהוגדרה אסטרטגיית התגמול ונבחרו מרכיבי התגמול בהם הארגון רוצה להתמקד ניתן להעביר מסר לעובדים ולמנהלים לגבי הציפיות בארגון ועל אלו התנהגויות ותוצאות מתגמלים. המנהלים יודעים איזה סוג של עובדים הם מחפשים וזה מסייע להם כבר בשלב הגיוס. כך ניתן לזהות אנשים שמוכנים לוותר מעט על שכר בתמורה לאיזון או עובדים שמוכנים לעבוד הרבה וקשה תמורת שכר גבוהה יחסית. ככל שמדייקים יותר, כך קל לארגון לגייס את האנשים שנכונים לו וכך כאמור קל יותר לשמר אותם לאורך זמן ולהפיק מהם את המירב כי כשעובד מקבל את מה שחשוב לו ומניע אותו – יש לו מוטיבציה לתרום. להתאמה הזו בין מה שהארגון בוחר לתת לבין מה שלעובד חשוב לקבל יש השפעה על השורה התחתונה, על תוצאות ועל רווחיות.
ככל שהארגון יותר ברור במודל שלו כך לעובד ברור יותר מה הוא נדרש לעשות, על מה הארגון מתגמל ואיך, למה הוא צריך לצפות. תקשורת טובה ונכונה של הארגון בכל הקשור למודל התגמול – מסייעת לארגון למקד את העובד כך שהוא יבין כל הזמן מה מצופה ממנו ולמה הוא צריך לצפות.
את יכולה להציג דוגמה להשפעת המודל על השורה התחתונה מהניסיון האישי שלך בארגון שאותו ליווית לאחרונה?
טלי עצמון: יצא לי ללוות חברה שבה השכר והבונוס היו מתונים אך הם כן נתנו לעובדים איזון בין חיים לעבודה. זה הגורם שעזר להם לגייס ולשמר לאורך זמן מהנדסים שהעדיפו לוותר על משרות במקומות אחרים עם תנאי שכר טובים יותר – בתמורה לסגנון חיים שפוי. הארגון למעשה התמקד באחד ממרכיבי התגמול ואפילו זיהה שזה נותן לו יתרון אבל הוא לא ממש ידע לתקשר את זה. חלק מהתפקיד שלי היה לקרוא לזה בשם. אחרי שזיהינו את היתרון שבשימוש במרכיב התגמול של איזון בין חיים לעבודה היה קל להתחיל לתקשר את המסר. פתאום האיזון הפך להיות עקרון שאותו החברה חרתה על דגלה. הארגון תקשר לעובדים ולעובדים פוטנציאליים שהוא עוקב אחר השוק בצורה מתונה, הוא לא מוביל בשכר, אבל הוא כן נותן משהו חשוב מאוד וזה איזון ומי שאיזון הוא נושא שחשוב לו – יוכל להשתלב אצלו בצורה טובה
לפעמים כשנכנסים לארגון צריך לקבוע מהם מרכיבי התגמול בהם הארגון רוצה להתמקד. לפעמים צריך לזהות מרכיבים קיימים כמו במקרה הקודם, ורק צריך לקרוא להם בשם הנכון, לעטוף אותו ולתקשר אותו נכון.
חשוב לציין שהשקעה כספית במרכיב תגמול כמו איזון בין עבודה לחיים היא לא גבוהה יחסית. זה פתרון לחברות שלא יכולות להתחרות במשק על שכר כי הן פשוט לא יכולות להרשות לעצמן אבל זה בהחלט לא מתאים לכולם. לחברת הזנק לא מתאים להוביל באיזון. חברות טכנולוגיות ששואפות לפרוץ לשוק עם מוצר או שירות חדש, כשהן בתחרות קדחתנית מול חברות אחרות תבחרנה מין הסתם בהובלה במרכיב השכר המשתנה והבונוסים בכדי לתמרץ עובדים לתוצאות בלוחות זמנים צפופים.
לסיכום חשוב מאד כי לארגונים תהיה אסטרטגיית תגמול מוגדרת אשר ממנה ייגזרו תוכניות התגמול השונות. באסטרטגיה יוגדר באילו מרכיבי תגמול החברה בחרה להתמקד. הלימה בין תוכניות התגמול לאסטרטגיית התגמול ולתרבות הארגונית תביא להגברת מחייבות העובדים ותשפיע לחיוב על התוצאות העסקיות.
תוכלו לשמוע עוד ולהעמיק את הידיעה על המודל והאפשרויות להתאמתו לארגונכם במסגרת כנס שכר והטבות בו תשתתף טלי.
למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!
