הליך גיוס עובדים דורש ממנהלי משאבי האנוש לקחת בחשבון שני מרכיבים קריטיים: התאמת המועמדים לערכים ולתרבות הארגונית של החברה והמיומנויות הרכות של המועמדים.
שילוב הערכים והתרבות הארגונית של הארגון בתהליך איתור המועמדים המתאימים וגיוסם הוא חיוני כדי להבטיח שעובדים חדשים יתאימו לאמונות הליבה, למוסר העבודה ולציפיות ההתנהגות של הארגון.
התרבות הארגונית והערכים של הארגון הם חלק בלתי נפרד מהצלחתו ויכולים להשפיע במידה משמעותית על מידת המחוברות של העובדים לארגון, על המוטיבציה שלהם ועל היכולת לשמרם לאורך זמן.
המשמעות היא, שבעת הליך איתור וגיוס עובדים חדשים, מנהלי משאבי האנוש צריכים לוודא שהמועמדים שעוברים לשלבים המתקדמים יותר בהליך הם מועמדים שמתאימים לערכים ולתרבות הארגונית של הארגון.
עם זאת, ערכים והתאמה לתרבות הארגונית מוערכים לעתים קרובות באופן סובייקטיבי, דבר שעלול לגרום להטיות בהליך הגיוס.
כדי להתגבר על כך, מנהלי משאבי אנוש יכולים לפתח קווים מנחים וקריטריונים ברורים יאפשרו להם להעריך את הערכים שהמועמדים מזדהים איתם ואת מידת התאמתם לתרבות הארגונית.
הקריטריונים צריכים לכלול קבוצה מגוונת של מראיינים בתהליך, כדי לספק פרספקטיבה מקיפה יותר על הערכים והתרבות של המועמד.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף הערכות מונעות נתונים, כגון מבחני אישיות או הערכות התנהגותיות, כדי להפחית עוד יותר את הסובייקטיביות ולהגביר את הדיוק של ההערכה.
הקריטריונים יכולים, למשל, לכלול גורמים כמו סגנון עבודה, תכונות אישיות וסגנון תקשורת. קווים מנחים אלו יכולים לסייע לכך שתהליך ההערכה והמיון יהיה עקבי, אובייקטיבי ומתאים לערכי החברה ולתרבותה.
ההתאמה לערכי החברה ולתרבות הארגונית שלה בתהליך הגיוס, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לבנות צוות מגובש ופרודוקטיבי המותאם לערכי החברה ולמטרותיה. זה יכול בסופו של דבר לשפר את מידת המחוברות של העובדים לארגון, לשמר אותם לאורך זמן ולוודא ביצועים טובים של כלל הארגון.
אספק נוסף שעל מנהלי משאבי האנוש לקחת בחשבון בעת הליך הגיוס הוא הערכת המיומנויות הרכות של המועמדים.
בעוד שמיומנויות טכניות וניסיון בעבודה הינם חשובים בתפקידים רבים, מיומנויות רכות כגון תקשורת טובה של המועמד, יכולת שיתוף פעולה, יכולת הסתגלות מהירה ואינטליגנציה רגשית, הן קריטיות להצלחה במקום העבודה של היום, לא פחות מהמיומנויות הטכניות, ובמקרים מסויימים אף יותר.
מיומנויות רכות של עובדים מאפשרות שיתוף פעולה יעיל בין עובדים, תקשורת ובה בין עובדים ופתרון בעיות יעיל ומהיר.
עם זאת, הערכת מיומנויות רכות של מועמד עלולה להיות משימה מאתגרת מאוד מכיוון שהן לרוב סובייקטיביות וקשות למדידה.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בטכניקות ראיונות התנהגותיים, לערוך פעילויות והערכות קבוצתיות, ולחפש מידע בהתבטאויות ופרסומים של המועמדים בלינקדאין ורשתות חברתיות אחרות, כדי להעריך כישורים רכים ולקבוע את ההתאמה הפוטנציאלית של המועמד לארגון.
לדוגמה, במסגרת הגישה של שימוש בטכניקות ראיון התנהגותי, המועמדים מתבקשים לתאר חוויות מתפקידים קודמים שלהם, בהם יש ביטוי ליכולתם לשתף פעולה, לתקשר עם עובדים אחרים ולהסתגל למצבים מאתגרים.
דוגמה אחרת היא כאמור, עריכת פעילויות או הערכות קבוצתיות, שבהן ניתנות למועמדים משימות הדורשות עבודת צוות, תקשורת טובה ויכולת פתרון בעיות. בעת שנערכת הסימולציה הזאת, ביצועיהם של מוערכים על ידי מעריכים שהוכשרו במיוחד למטרה זו.
