שוקי שטאובר
שוקי שטראובר, חוקר, מרצה עיתונאי ומחבר הספר "דרושים", פתח את כנס פיתוח מקורות גיוס שהתקיים ב-5 במרץ. שטאובר הציג בפני מאות רכזי גיוס ומנהלי גיוס את ערוצי הגיוס החינמיים העומדים לרשות הארגון תוך התמקדות בניהול נכון ואפקטיבי של כל ערוץ.
בכל כנס גיוס ובכלל, במרבית הכנסים העוסקים במשאבי אנוש באופן כללי, עולה הנושא הרגיש של תקציב הגיוס. הנטייה שלנו, של כולם לא רק אנשי משאבי אנוש, הינה לחשוב שככל שיהיה לנו תקציב גדול יותר כך נוכל להשיג את היעדים שלנו. אם יהיה לי תקציב גדול יותר אוכל לפרסם טוב יותר את החברה…. אם יהיה לי תקציב גדול יותר אוכל לנהל טוב יותר את מערך הרכש… אם יהיה לי תקציב גדול יותר אוכל לעמוד ביעדי הגיוס….
כנס פיתוח מקורות הגיוס 2014 נועד לפתוח בפניכם דרכי חשיבה חדשות ולהציג לכם תפישות ופתרונות קונקרטיים, לרבות מפגשים עם אנשים וארגונים שיכולים ורוצים לשתף אתכם פעולה ולסייע לכם לגייס עובדים – ללא עלות. את הכנס פתח כאמור שטאובר כשהוא מציג שני מקורות גיוס אפקטיביים ביותר (בתנאי שמנהלים אותם נכון) – ללא עלות ובתקופת גיוס קצרה יחסית. הכוונה היא למקורות גיוס פנים ארגוניים ומקורות גיוס חוץ ארגוניים:
ניוד עובדים בתוך הארגון
ניוד פנימי של עובדים הוא מקור גיוס טוב מאוד במצבים מסוימים ובסוגים מסוימים של ארגונים. למודל זה של גיוס יש יתרונות בולטים אך גם חסרונות.
היתרונות של ניוד פנימי הם מובהקים:
– לא תמיד חושבים על כך בארגון. כשחסר בעל תפקיד ישר מתחילים לחפש בחוץ. ארגונים לא מבינים מה היתרונות, היכולות והמוטיבציות של אנשים בתוך הארגון. בארגונים רבים אין תיעוד, אין תקשורת ואין התייחסות לאפשרות שביום מן הימים ניתן יהיה לנצל את הכישרון והיכולת של עובד לסייע לארגון בפוזיציה אחרת. הארגון לא תמיד יודע לתקשר תפקידים בתוך הארגון, כך שעובדים מתאימים כלל לא יודעים שקיימת הזדמנות. ככל שארגון גדול יותר כך יש בו יותר ידע ויכולות, ואם זה לא מנוהל נכון – זה הולך לאיבוד.
– ניוד עובדים מקל על הארגון, שכן הוא מקצר זמני גיוס ומאפשר לקדם עובדים גם היררכית וגם רוחבית.
– הרבה יותר קל לקלוט לארגון אדם מבפנים. קשה למצוא אדם שמתאים לתרבות הארגונית, לאקלים הארגוני ולחברה. הרבה פעמים אנשים לא נקלטים בארגון לא בגלל היעדר כישורים, אלא כי הם לא מתאימים לאקלים הארגוני. צריך לבדוק גם כאן את ההתאמה של עובד ליחידה מסוימת, אבל אם זה מתנהל נכון, קל יותר להגיע להתאמה ויעילות בתהליך הגיוס.
חסרונות ודילמות במודל הניוד הפנימי:
כמובן שיש למודל זה גם חסרונות. אחד מהם הוא שמאגר המועמדים מוגבל. כמו כן, ניוד פנימי מעורר דילמות לא פשוטות כמו: האם לתת עדיפות לעובד חברה? ארגון יכול להתמודד עם הדילמה הזו כבר בתחילת התהליך, כשהוא שואל את עצמו האם להתחיל לחפש מועמדים בתוך הארגון ורק אם לא אמצא אפרסם את המשרה למועמדים חיצוניים? במקרה הזה הארגון לוקח את הסיכון שזמן הגיוס עלול להיות ארוך במיוחד.
הדילמה הנוספת היא בסיום התהליך, אם נמצאו שני מועמדים מתאימים – האם צריך לתת עדיפות לעובד מתוך הארגון? יש כאן דילמה מוסרית כי אם הארגון מחליט לתת עדיפות ברורה לעובדים שלו, הוא נוהג שלא בהגינות עם מועמדים חיצוניים.
במקרה שבו הארגון מחליט לא לתת עדיפות ברורה למועמדים מבית, יש סכנה לפגיעה במוטיבציה של העובדים שכן אז העובד ישאל: "מה, אחרי שתרמתי כל כך הרבה לארגון הוא מעדיף מישהו מבחוץ על פניי?".
ניוד עובדים טומנת בחובה מימד נוסף של מורכבות בתוך הארגון, מהבחינה הזו שמנהלים אינם רוצים לוותר על העובדים הטובים שלהם. כשמניידים את העובדים הטובים, המנהלים שלהם מרגישים שגנבו להם את העובדים ולכן פגעו ביכולת שלהם להצליח כמנהל וכצוות. זה מותיר תחושת תסכול בתוך הארגון.
חבר מביא חבר
מקור גיוס פנימי נוסף הוא חבר מביא חבר. בארגונים רבים מדובר במקור גיוס מרכזי. שטאובר: "חבר מביא חבר הוא מקור גיוס טוב שלעניות דעתי לא תמיד מנוהל טוב בארגונים. יש ארגונים שמנהלים מקצועית את המודל הזה נכון, ואז התוצאות הן טובות. ויש כאלה שמנהלים אותו פחות טוב ואז, באופן טבעי, התוצאות טובות פחות."
חבר מביא חבר הוא מודל שנשמע מאוד פשוט אבל הוא אינו עובד בצורה פשוטה. הארגון לא רק מוציא את המילה – תשיגו לי עובד כזה וכזה. יש כאן תהליך ניהול של עבודה מול עובדי הארגון. צריך לדעת לתקשר את זה ולנהל את זה.
היתרונות של מודל חבר מביא חבר הם בולטים:
– העובד עשוי לסייע לעובד החדש בקליטה כי הוא חבר שלו.
– העובדים הם שותפים מגייסים. יש להם אחריות.
– המועמד לא יאכזב כי הוא לא רוצה לפגוע בעובד שהביא אותו לארגון.
– כשעובדים מגיעים לארגון דרך חבר מביא חבר, רמת ההישרדות שלהם ושביעות הרצון שלהם גבוהה יותר.
מהם החסרונות של חבר מביא חבר?
– לא תמיד העובד מודע לכך שהוא מגייס עובד לא טוב. עובדים רוצים להראות שהם חשובים כי הם יכולים לסדר עבודה והם לא תמיד בוחרים את האדם המתאים לארגון או ליחידה.
– אדם רוצה לסדר עבודה לחברים ובני משפחה. קשה לארגון לדחות מועמד שלא מתאים כשהוא מחובר לעובד. דרושה מידה לא מבוטלת של רגישות.
– פגיעה בגיוון התעסוקתי (דייוורסיטי). בהקשר הזה יש חיסרון שכן הארגון מבקש מעובדים להביא חברים ואז הם מיד מביאים אנשים מאותם מעגלים. לכן ארגונים מבקשים מהעובדים להביא חברים שהם לאו דווקא מהמעגל החברתי והתעסוקתי שלהם אלא מחוצה לו. באחד הארגונים גיבשו תוכנית לעובד הארגון שכתוב –
חבר מביא חבר אחר. הכוונה היא שהעובד נדרש לפנות למועמדים מקליקות אחרות. הארגון משדר שהוא פתוח לגיוון תעסוקתי. כאן אין עדיפות לעובדי הארגון על פני מועמדים חיצוניים. אבל יש דילמה מסוימת – האם אנו מעדיפים מישהו מבחוץ רק בגלל הגיוון?
חייבים להכשיר את העובדים כדי שיוכלו לסייע בתהליך הגיוס
כאשר עובדים רוצים להיות מעורבים בתהליך הגיוס, הם צריכים לקבל הכשרה/ הדרכה במיון ובגיוס כדי שידעו: 1. כיצד לאתר מועמדים 2. היכן לאתר מועמדים 3. איך לתקשר את המשרה ו"למכור" אותה למועמדים. לא מספיק להפיץ את השמועה. הארגון לא צריך להתמודד עם הצפה של 400 קורות חיים לא רלוונטיים.
שטאובר: "אני מציע שאדם שיהיה רשאי להביא חבר, יהיה צריך לקבל אישור והכשרה. כמו כן, יהיה צורך בפיקוח. זה לא מקצועי להתחיל להביא אנשים בתפוצת נטו.
"יש מקומות שמתגמלים ויש שלא. זה עניין של תרבות ארגונית, וזה תלוי בסוג הארגון, בסוג התפקיד, בנחיצותו ובקושי לגייס. כל ארגון צריך שתהיה לו מדיניות ברורה שעל פיה מתנהל הערוץ."
יש שפע של מקורות גיוס חוץ ארגוניים חינמיים
שטאובר: "יש הרבה מאוד גופים שמשמשים כחברות השמה קלאסיות שלא לוקחות מכם פרוטה, ועוד אומרות תודה. מדובר בגופים עם אינטרס להכניס את האנשים שלהם לעבודה, והם יעשו עבודה מצוינת בסינון והפניה של קורות חיים רלוונטיים. הם יעבדו אתכם ובשבילכם בחינם!"
ניתן לפנות לארגונים רבים כגון: מחלקת הפרישה של הצבא, קו משווה להעסקת סטודנטים ערבים, יחידות הכוונה באקדמיה ובמכללות. ארגונים שפועלים למען שילוב נשים ערביות, נשים חרדיות, בעלי מוגבלויות, עולי אתיופיה, מבוגרים ועוד. לכל ארגון כזה יש אינטרס מובהק לשתף אתכם פעולה, שכן המטרה שלהם היא לחבר את האוכלוסיה שאותה הם מייצגים עם המעסיקים.
שטאובר: "יש מגוון רחב של מקורות גיוס טובים שלא עולים כסף. אלה מקורות גיוס נגישים וחינמיים שחשוב להכיר וצריך לדעת לעבוד אתם נכון. צריך לדעת לאתר את העמותות הרלוונטיות, לדעת איך לעבוד נכון עם כל אחת. צריך לדעת איך למנף את שיתוף הפעולה כך שהוא יענה על הצרכים של הארגון ולא רק על הצרכים של העמותה."
רוצים לקחת חלק בכנסים הבאים? לחצו כאן: כנסי משאבי אנוש
