מנדי ג'ונסון היא מנכ"לית חברה קמעונאית בריטית שבכל חודש פותחת סניף חדש, ולכן היא לומדת כל הזמן אסטרטגיות לגיוס, שימור ופיתוח עובדים. באתר משאבי אנוש Talent Culture היא מסבירה איך בונים מקום עבודה נפלא גם בלי להיות גוגל או פייסבוק.
- מנכ"ל של אנשים. חברות שנחשבות למעסיקות הטובות ביותר מתאפיינות במנכ"לים שמאמינים שהשורה התחתונה מונעת על ידי מאמץ אנושי. ההון האנושי נמצא במרכז, הוא הלב הפועם שמניע את הארגון. כאשר נותנים עדיפות ליוזמות שממקמות אנשים במרכזן, החברה מגיעה לפי ארבעה לפחות בממוצע ברווחים (על פי נתוני Aon Hewitt People Practices Inventory 2011) והחזר פי שלושה יותר על מניות (על פי Russell Investment Group 2011) בהשוואה לחברות ממוצעות.
- אחד על אחד בכל חודש. מכל אסטרטגיות ניהול הכישרונות בולטת במיוחד האסטרטגיה שבה המנהלים מקצים זמן לדיוני התבוננות פרודוקטיביים עם כל עובד כדי ליצור תכנית פעולה אישית. לא רק שהשיחות האלה מחזקות את הקשר בין המועסקים לבין מנהליהם הישירים, מחקר של Bersin and Associates מצא שתכנית פעולה חודשית מובילה לרווח גבוה פי שניים לעובד ולתחלופת עובדים נמוכה ב-27%.
- משפחות, כפרים ושבטים – צרו צוותים קטנים וגמישים בכל תחום של העסק. אפשר לראות איך במפגשים חברתיים שכוללים מעל שבעה אנשים, החבורה מתפצלת לקבוצות קטנות. זה גם מה שקורה בצוותי עבודה. ג'ונסון ממליצה לארגונים להקים צוותים שאין בהם יותר משבעה אנשים וטוענת שככל שצוותים גדולים יותר, הרווחים מתחילים לצנוח. ביל גור, מייסד Gore-Tex, תמיד שם רק 150 מקומות חניה בעסקים שלו. הוא אמר בראיון: "כאשר אנשים מתחילים לחנות על הדשא, אנחנו יודעים שהגיע הזמן לבנות מפעל חדש."
- שפרו את התפקידים הקיימים. מחקר של פרדריק הרצברג מצא שהישגים במשרה הם המניע הטוב ביותר בעבודה. זה כולל היבטים כמו עשיית עבודה יצירתית, מאתגרת ומגוונת; הזדמנות לבצע משימה מההתחלה ועד הסוף; עבודה ללא פיקוח; ואחריות הפרט על מעשיו. משכורת, יחסים בינאישיים, מדיניות החברה ותנאי העבודה היו חשובים פחות מגורם ההישגים בתפקיד.
- תכנון מבוסס צוות. הגישה הקונבנציונלית לתכנון עסקי היא שמנהלים משתתפים ביום תכנון של סמנכ"לים ואז מנסים לגרום לצוותים שלהם לפעול על פי ההנחיות של החברה. אנשי הצוות לא בעניין בגלל שאין להם גישה לרציונל של התכנית. בניגוד לכך, הפרטים שיוצרים צוות הם כמו מדגרת רעיונות. הגעה אליהם יוצרת אנרגיה והתלהבות. תכניות צריכות להתאים למטרות החברה, אבל צריך מרחב השפעה ומעורבות גם לצוותים.
- להכיר ולתגמל על הישגים אמתיים. סקר של Globoforce מ-2012 מצא ש-47% מהעובדים "אינם זוכים בהכרה על מאמציהם" וזאת הסיבה העיקרית לעזיבת מקום עבודה. אז הגיע הזמן להתחיל לתגמל עובדים על הישגים אמיתיים ולא סתם "לשפוך" עליהם הטבות ולפנק אותם ללא קשר למאמצים והישגים מקצועיים.
בואו להרחיב את הידע והכלים שיש ברשותכם לפיתוח תחום הרווחה בארגון –
הירשמו עוד היום לכנס הרווחה השנתי 2015
