הצלחה בביצועים
כולנו שומעים כל הזמן על ההטבות היצירתיות שזוכים להן עובדים בחברות בעמק הסיליקון – חדרי משחקים, חדרי נמנום, חדרי רענון, סדנאות, ארוחות שף וארוחות חינם. אין צורך לציין שלרוב החברות אין תקציבים ומרחבים להטבות מהסוגים האלה. עדיין יש הטבה משמעותית ביותר שאינה כרוכה בהכרח בהשקעה כספית או בתשלום ישיר לעובדים. מדובר בהסדרי העסקה גמישים, אולם גם הם אינם בגדר אפשרות עבור חברות רבות, למשל כאלה שמעסיקות עובדי צווארון כחול.
סוזן לוקאס מ-Inc. מסבירה כיצד ניתן לנצל את יתרונות ההעסקה הגמישה גם במקומות עבודה שאינם שייכים לתעשיית הטכנולוגיה. אחת הבעיות שאיתן מתמודדים מנהלים היא הצורך לשמור על שני דברים חשובים: החוק וציות עקבי לו ולכללי הארגון. בנוגע לחוק, אין כאן שום שאלה: יש להקפיד על ציות עקבי לחוקים, לשלם משכורות בזמן, להימנע מאפליה ומהטרדות מיניות וכדומה. בנוגע לחוקים כאלה כל העובדים שווים, אבל יש תחומים אחרים שבהם אין צורך לנהוג באופן שווה בעובדים.
גם בחברה עם אופי של צווארון כחול אפשר לאמץ תרבות של סטארט-אפ ולהחיל אותה על החלק בכוח העבודה שאינו עוסק בייצור. הכללים עבור העובדים האלה יכולים להיות שונים. לא אמורה להיות שום בעיה אם מנהל או מנהלת השיווק של החברה יעבדו מהבית יום בשבוע כי ממילא 99% מעבודתם מתבצעת באמצעות הטלפון והמחשב. זה כנראה בסדר גם לאפשר לעובדים מסוימים שהם הורים לעזוב את המשרד מוקדם יותר כי אתם יודעים שאחרי שילדיהם הולכים לישון הם ייגשו למחשב וישלימו את החסר לאותו יום.
האם כל ההורים צריכים אם כן ליהנות מההטבה הזאת? לא בהכרח. התשובה תלויה בביצועים. אם עובד א' שולט בעניינים, יש לו תפוקה גבוהה במיוחד והוא זמין בכל פעם שזקוקים לו, אפשר לאפשר לו ליהנות ממרחב תמרון גדול. אבל אם עובדת ב' היא כזאת שקשה לאתר, אינה עונה לשיחות טלפון כאשר היא נמצאת מחוץ למשרד, נוטה לפגר במשימות ובאופן כללי התפוקה שלה נמוכה, אז יש לדרוש ממנה להיות נוכחת במשרד.
להתייחס אל העובדים כאל פרטים
הרעיון הוא להתייחס אל העובדים כאל פרטים. משמעות נוספת היא שיש לתעד ביצועים, אחרת עלול להיווצר מצב שבו עובדת ב' תטען שעליה נאסר לעבוד מהבית בעוד שלעובד א' מותר מפני שהוא גבר והיא אישה. עליכם להיות מסוגלים להראות לה באמצעות תיעוד שהסיבה ליחס השונה הוא שהיא אינה זמינה כאשר היא עובדת מהבית.
כאשר מדובר בעובדי ייצור, יציאה הביתה שעה אחת מוקדם יותר משמעותה עשויה להיות פחות שעת עבודה בתלוש השכר של אותו אדם, ואולי גם פגיעה בתפקוד של הצוות כולו. לפיכך ההחלטה האם לאפשר גמישות או לא תלויה כמובן בביצועי האדם אבל גם בהשלכות של היציאה המוקדמת על התפוקה הכללית. יש לשקלל את שני הגורמים כחלק מהתפיסה שאין צורך להתייחס אל העובדים בצורה אחידה במקומות שמעבר לציות לחוקים.
ניהול מסוג זה קשה ומורכב יותר. קל יותר לדבוק במדיניות של אפס סובלנות ללא הצורך לשקול בקשות פרטניות של עובדים, אבל ניהול כזה עלול לגרום לכך שתצטרכו לנהל כוח עבודה טוב פחות.
יום העיון בנושא כלים ניהוליים יעסוק בסוגיות חשובות נוספות. לחצו כאן לפרטים
