השבוע פרסמנו טיפים של אתר Business2Commuity לשימוש ברשתות החברתיות ככלי גיוס, ואחד מהם הוא להשאיר את מודעת הדרושים באוויר גם אם המשרה אוישה. הסיבות להמלצה הזו מתמקדות בגיבוי למקרה שהעובד עזב, מיתוג מעסיק גבוה – כאשר המודעה חושפת מועמדים לארגון, והמשך קבלת קורות חיים של מועמדים שאולי יתאימו בעתיד למשרה שיתכן שתתפרסם בעתיד.
במאמר זה נציג את הדעה שמנגד, שתסביר מדוע אסור (!) למעסיקים להשאיר מודעת דרושים שאינה רלוונטית:
- הקשיבו לקולות השטח. שיהיה ברור שמועמדים שיקראו את הטיפ להשאיר מודעת דרושים שאינה רלוונטית ירתחו מזעם, והאמת, בצדק. אין דבר שמועמד מתוסכל ממנו יותר מאשר המתנה שמעסיק יחזור אליו. כשההמתנה היא אינסופית, זה עשוי גם לייאש. מועמדים גם זוכרים לאן הם שלחו קורות חיים, ומאוכזבים כאשר לא חוזרים אליהם. ככל שזה יקרה ליותר מועמדים – יש לקחת בחשבון שתתפשט השמועה על כך שהחברה שלכם "אף פעם לא יוצרת קשר".
- בהמשך לסעיף הקודם, יותר ויותר מעסיקים יודעים שכיום שיקוף תהליך הגיוס והסטטוס בו נמצא המועמד הוא הדבר הבא בעולם הגיוס. שיקוף המביא לשביעות רצון אצל המועמד, ולמיתוג מעסיק חיובי. שיקוף התהליך – החל מהודעה שנשלחת אליו שקורות החיים שלו התקבלו, וכלה בעדכון כי מועמד אחר נבחר להמשיך את התהליך.
- כיום כמות קורות החיים המגיעים לארגונים היא גדולה, והצטברות שלהם כלל לא תסייע במלאכת גיוס העובד הבא – נהפוך הוא. גיוס צריך להיות ממוקד. ברוב הגיוסים, כמות קורות החיים המגיעים במהלכו היא גדולה מאוד, וכוללת קורות חיים רלוונטיים ולרוב לא רלוונטיים. גם אם יש ברשותכם תוכנה משוכללת לסינון קורות חיים – אין צורך בסתם צבירה. מי יודע מתי תהיה הפעם הבאה שתגייסו לתפקיד זה? אולי עד אז מרבית המועמדים שהציעו עצמם לאותה המשרה כבר מצאו מקום עבודה אחר, והתקשרות עמם תהיה בזבוז זמן.
- ארגונים המעוניינים בכל זאת לקבל ולצבור קורות חיים גם כשאין משרה רלוונטית, יכולים לעשות זאת באמצעות דף הקריירה באתר הבית שלהם. מומלץ מאוד להשקיע בערוץ זה, שמיועד בדיוק למטרה זו. השקעה בדף הקריירה מלטשת את מיתוג המעסיק, ולמעשה הפונים לדף גלשו באתר החברה ומעוניינים להיות חלק ממנה. פרט למשרות הפתוחות המתפרסמות באתר החברה, ברוב המקרים ארגונים מאפשרים לשלוח קורות חיים גם שלא בהתייחס למשרה כלשהי.
- כאשר מחלקת משאבי האנוש מעודדת המשך פרסום מודעת הדרושים כשהעובד כבר עובד בחברה – היא מעבירה מסר שגוי ובלתי מקצועי לארגון. היא נתפסת בדרך שלילית גם מבחינת העובד החדש, שעלול לדעת שהמודעה ממשיכה להתנוסס באתרי הדרושים – וגם מבחינה ארגונית. על ארגון שהשקיע ומצא עובד מתאים לצאת מנקודת הנחה שהעובד אכן מתאים ויישאר בארגון לפחות במשך שנה. ארגון שאינו בטוח בכך מפספס משימה חשובה לא פחות מהגיוס עצמו: שימור העובד. גם אם המציאות בארגון אינה מאפשרת מעקב והשקעה בשימור כל עובד – המסר הארגוני המועבר הוא שגוי, אינו מקצועי ופשוט לא נראה טוב.
בכנס הגיוס השנתי שיערך ב-4.2 נעמיק בשיטות סינון ומיון מועמדים. לחצו כאן לפרטים נוספים
