ג'ורג' סטגמן, מומחה לגיוס והשמה מחברת Experis, מציע פתרון לגיוס מועמדים פייבוריטים, לפי השלבים הבאים:
לפעול מהר
אם קיבלתם החלטה לגייס מועמד – אל תבזבזו זמן! אין טעם להמשיך בתהליך כי יש עוד מועמדים בתהליך או כדי לגרום למועמד לצפות במתח. הוא יכול 'להיחטף' על ידי חברה מתחרה בכל רגע נתון. גם אם התקבלה החלטה להעסיק את המועמד ביום בו התקיים הריאיון, אל תחששו להודיע לו כבר באותו יום. ככל שתצרו איתו קשר מהר יותר כך תשכילו להבטיח את הסיכוי שלכם שהוא מצידו יענה להצעעת העבודה.
להתקשר
יש חברות שנוהגות לעדכן מועמדים שהם התקבלו לעבודה באמצעות מייל או הודעת טקסט. זו טעות חמורה. רק בשיחת טלפון אפשר להעביר למועמד את המסר שהארגון באמת שמח לצרף אותו לצוות ומאידך, זו הדרך היחידה לבחון את התגובה של המועמד (האם הוא בכלל מתלהב?).
להפגין התלהבות!
במהלך המיונים שמרתם על 'פני פוקר' מול המועמדים ולא חשפתם בפניהם את הקלפים שלכם. עכשיו אתם יכולים לשחרר. התלהבות לא חייבת לבוא על חשבון מקצועיות. אפשר (וחשוב) לשדר למועמד שאתם שמחים ומתרגשים לקראת המינוי הזה. הרגע הזה הוא אחד הזיכרונות הראשונים של העובד וחשוב לנצל את המומנטום ולהפוך את החוויה לכמה שיותר חיובית.
Show the money
תסבירו את מודל השכר, התנאים וההטבות בצורה כמה שיותר ברורה ויסודית כבר בשיחה שבה אתם מודיעים למועמד שהוא התקבל. תגבו את השיחה ואת פירוט תנאי העסקה בתכתובת רשמית כך שמרגע שהמועמד מקבל 'אור ירוק' הוא יודע למה לצפות.
לבצע follow-up
גם אם הודעתם למועמד בשיחה טלפון שהוא התקבל לעבודה, יש צורך במסמך רשמי שמגדיר את היקף המשרה, מועד תחילת עבודה, תנאים ושכר ועוד. הכול צריך להיות מתועד כתשתית להסכם עבודה רשמי.
לשאול את שאלת מיליון הדולר!
יש מועמדים שמבקשים כמה שעות או כמה ימים לחשוב על ההצעה וזה בסדר. אבל אם אתם לא מצליחים להבין מתגובת המועמד האם הוא מתלהב מהמשרה ואכן שוקל אותה ברצינות, תשאלו את שאלת מיליון הדולר: "היו לי עוד 2 מועמדים טובים מאוד, האם אפשר להתקשר אליהם ולהגיד להם שהם לא התקבלו?". זו סיטואציה שתאלץ את העובד לשקול ברצינות את ההצעה ולהבין שלתשובה שלא (או להתחמקות מתשובה) יש השלכה על אנשים אחרים זולת עצמו. מרבית העובדים יחשפו את האג'נדה האמתית שלהם בשלב הזה.
אני חושבת שזה מאוד תלוי בתפקיד ובמורכבות התהליך. ברב המקרים, תהליכי הגיוס מורכבים מכמה שלבים, כך שלהודיע למועמד מיד אחרי ראיון שהוא התקבל זה לא ריאלי – אלא אם מדובר בתפקידים זוטרים, שמסלול המיון אליהם כולל ראיון+מבדדק (שניתן לעשות באותו היום) והתחרות עליהם היא גדולה – כמו נציגי שירות ומכירה, למשל. אני יודעת שגם במקומות מסוימים בהייטק – כמו סטארטאפים, לערוך תהליך קצר יותר ואז באמת ניתן וצריך ליישם את אפקט "המהירות המיידית".
בתפקידים אחרים, בכירים יותר/בשווקים שונים, שהתחרות עליהם היא אולי גדולה פחות ו/או הם מצריכים מספר שלבים, יש וניתן לפעול במהירות אך בד בבד לעשות את זה בצורה חכמה. בצורה בטוחה וחכמה לשדר למועמד שזו הבחירה הנכונה עבורה אבל בד בבד, חשוב שירגיש ש"הוא לא בן יחיד" – וכאן אני חולקת על הכתוב – ושרודפים אחריו, כי זה יכול לשדר לחץ או אפילו משהו קצת נואש ודרך זה אנחנו עשויים דווקא לאבד אותו.
בדיוק כמו בחיים – אין צורך לשחק משחקים ולמתוח מישהו סתם אם יודעים שזה הוא. בד בבד, עדיין לשמור על אינטגרה ולדעת לשדר לו את ההתאמה שלו לארגון בצורה מושכלת. הרי בסופו של דבר, אם הוא לא רוצה לעבוד בארגון וייכנע מתוך לחץ, הוא לא ישרוד לאורך זמן – ואת זה אנחנו רוצים למנוע…:)