מערך ההדרכה המסורתי אשר התקיים ימים, שבועות או חודשים רצופים, איננו עונה עוד על הצרכים האסטרטגיים של הארגון, הוא אף מפריע לארגון לעמוד ביעדים אלה.
עד לא מזמן נהגו הארגונים הגדולים והמבוססים לנהל מערכי הדרכה מובנים אשר התקיימו ימים, שבועות ואף חודשים ספורים. בין אם מדובר על מערכי הדרכה לעובדים חדשים, רענון לעובדים ותיקים ו/או הדרכות לעובדים לקראת מעבר מתפקיד לתפקיד או במסגרת קידום, הארגון הקצה משאבים רבים וביניהם זמן, מקום וכוח אדם ייעודי לצורך קידום פרויקט ההדרכה במתכונת זו.
הצורך הדוחק של הארגון לחסוך בעלויות מצד אחד והצורך שלו להפיק כמה שיותר מן העובד במסגרת שעות העבודה ולקיים מערך הדרכה מבלי שזה יפגע בעבודה השוטפת, מצד שני, הוביל מנהלים רבים להעריך מחדש את הצרכים שלהם ממערך ההדרכה.
מנהלים רבים מבינים כיום כי הם יכולים ואף צריכים 'לקצץ' שעות הדרכה בכיתת הדרכה ייעודית ויחד עם זאת, הם מבינים כי הצורך בהדרכת עובדים (על שיטות עבודה, תוכנות חדשות, מוצרים חדשים, שירותים חדשים ועוד) רק גובר.
ניתן ללמוד עוד על ביצוע הדרכות ארגוניות, בניית תוכנית הדרכה וכן להחשף למודלים של הדרכה
– בכנס ההדרכה השנתי –
לפרטים נוספים לחץ על הקישור!
אז איך עונים על הצורך הגובר בפתרונות הדרכה יחד עם הצורך להדק את החגורה מבחינה תקציבית ובפרט קיצוץ בשעות הדרכה?
טרנד ההדרכה החם ביותר בשנים האחרונות אשר ימשיך לתפוס תאוצה גם בשנת העבודה הקרבה (2013) יהיה ללא ספק מערך ההדרכה נקודתי, קצר, תמציתי, ממוקד ומוכוון יעדים. על פי מאמר שפורסם בפורטל ההדרכה CoursePark, יותר ויותר ארגונים מוותרים על תוכניות הדרכה סיגמנטליות מובנות וארוכות טווח ועוברים לשיטת הדרכה אד-הוק, על פי צורך קיים לאורך השנה בהתאם לצרכים חדשים ומשתנים של הארגון (פערי ידע, טרנדים חדשים בשוק וככלי אסטרטגי לשמירה על יתרון תחרותי מול ארגונים מתחרים).
לשם יישום מערך הדרכה מסוג זה, אשר נועד לתת מענה אקונומי יותר, מהיר יותר ורלוונטי יותר לצרכי הארגון בשעת הצורך, על הארגון להוביל מערך הדרכה פתוח וגמיש.
מודל ההדרכה החדש דורש שינוי בתפישה. במקום לתכנן מערך הדרכה מובנה כך שיעניק לעובדים מסגרת למידה על פי תוכנית ארוכת טווח, כאשר מטרת הקורס הינה לספק לעובדים ידע כללי וידע תאורטי בנושאים שנקבעו, מערך ההדרכה כאן הוא למעשה – פתרון – לבעיות וקשיים בהם נתקלים העובדים ביום יום.
הדרישה להדרכה צריכה לבוא מקרב העובדים והמנהלים לאחר שאלה מזהים קשיים וחולשות (אתגרים טכנולוגיים, קושי מול לקוחות, בעיות תפעוליות בכל הקשור לשיטות עבודה חדשות, פס יצור חדשני או שירות חדשני…). בצורה זו, ההדרכה מותאמת אד-הוק לצורך / קושי / אתגר קונקרטי, על פי הצרכים ולוח הזמנים של העובד / המנהלים או קבוצת העובדים / מנהלים אשר זקוק/ים לפתרון מידי.
מעבר לעובדה שהארגון עובר למערך דינאמי יותר של הדרכות כפתרון לבעיות ולאתגרים חדשים שצצים, שינוי מודל ההדרכה למודל הדרכה פתוח וגמיש יותר יוצר שינוי במבנה ההדרכה הארגוני והופך אותו לקונקרטי יותר, ממוקד יותר ומצומצם יותר.
במקום לבנות מערכי הדרכה בכיתה בה משתתפים מספר עובדים (לעתים אף עשרות עובדים בו זמנית), מערך ההדרכה הממוקד אשר בא לתת פתרון קונקרטי לעובד ספציפי בתחום עיסוק ספציפי, הופך להיות מצומצם יותר ולעתים, ההדרכות האפקטיביות ביותר הן אף הדרכות אישיות לגורם אחד בלבד (בין אם מדובר על הדרכה באמצעות לומדה, סמינר מקוון, קואוצ'ינג ועוד).
מערכי ההדרכה האפקטיביים ביותר כיום, המסתמנים כמערכי ההדרכה שילוו אותנו גם בשנים הקרובות, הם מערכי הדרכה: קצרים יותר, ממוקדים יותר, פרטיים יותר, חיסכוניים יותר ודינאמיים יותר.
תפישת ההדרכה עברה ועדיין עוברת שינוי – מתוכנית מסודרת אשר מהווה חלק ממדיניות עבודה ותרבות ארגונית לכלי אשר באמצעותו ניתן לספק פיתרון מקצועי מידי לאחר אבחון צורכי העובדים והמנהלים, אשר צצים חדשות לבקרים בארגון בתקופה זו של צמיחה, שינויים ותמורות במשק.
אם חשבתם לרגע שמערך ההדרכה איבד מערכו, כי ההדרכות הפכו קצרות יותר, מצומצמות יותר, במקרים רבים חסכוניות יותר (בשל המעבר לפלטפורמות הדרכה וירטואליות ושימוש במדיה החברתית) הרי שזה עוד דוגמה לפתגם המוכר less is more – הדרכות קצרות יותר, ממוקדות יותר, במסגרת מצומצמת יותר ובעלות נמוכה יותר – הן הדרכות אפקטיביות יותר המשרתות טוב יותר את מטרות הארגון לטווח הארוך.
עוד על מערך ההדרכה הארגוני ולימוד על ביצוע הדרכות ארגוניות ניתן ללמוד בכנס ההדרכה השנתי!
