בינוניות של מערך הגיוס
תהליך גיוס הוא לא מבחן נהיגה שבסופו אתם מקבלים ציון עובר או נכשל. ארגונים רבים יכולים לנשום לרווחה היות שאם כך היו הדברים, הם לעולם לא היו מקבלים רישיון לגייס. מערך הגיוס יכול להמשיך להתקיים גם בציון 'פושר' של כמעט טוב או מספיק טוב. אבל לתהליך גיוס בינוני יש תוצאות בינוניות ואת זה אף ארגון לא יכול להרשות לעצמו.
כדי שהארגון יצליח הוא צריך את הטאלנטים הטובים ביותר בתחומם ולשם כך הוא דרוש למערך גיוס מנצח. בינוני או כמעט טוב מאוד זה כבר לא מספיק!
אז לפני שאתם מתפנים לעשות שיפוצים מהותיים במודל הגיוס שלכם, הכירו את נקודות החולשה שלכם עד כה.
אתר משאבי האנוש HR Morninng פרסם מספר סיבות מחלקות גיוס בינוניות חוטאות בהם אם מערך הגיוס לא עובר את סף הבינוניות:
- מנהלים מקצועיים לוקחים חלק מרכזי בתהליך הגיוס כשאין להם את הכלים הנכונים לנצח על מערך זה.ארגונים רבים נותנים למנהלים המקצועיים לקחת חלק חשוב בראיונות העומק למועמדים מבלי להעביר אותך הכשרה ייעודית. התוצאה היא שאותם מנהלים מקצועיים שאמנם מצטיינים בתחום עיסוקם – אינם בקיאים ברזי המקצוע!
אלה עושים טעויות רבות לאורך הדרך מבלי להיות מסוגלים לזהות ולהבין אותן. כשארגון בוחר לתת למנהלים מקצועיים לקחת חלק מרכזי בתהליך הגיוס חשוב שתהליך זה יעשה תוך פיקוח צמוד של מנהל גיוס מקצועי. לחילופין, מנהלי הגיוס יכולים להכשיר את המנהלים המקצועיים לבצע ראיון עומק עם מועמד מוביל בצורה נכונה.
גיוס עובדים הוא תחום מקצועי בדיוק כמו כל תחום אחר בארגון (כספים, משפטים, גרפיקה…). ארגון שלא מתייחס לנישת הגיוס במלוא הרצינות ו'מפקיר' את מערך הגיוס או חלק ניכר ממנו בידיים של מנהלים שאינם מתמחים בו או לא קיבלו הכשרה או ליווי מקצועי – מסכנים את מערך הגיוס כולו.
- חוק 6 השניות: 6 שניות זה כל מה שמנהל גיוס משקיע בסינון מסמך בודד של קורות חיים. זה פרק הזמן שלוקח לו להחליט האם להמשיך לעיין בקורות החיים או לגרוס אותם. כל המחקרים והסקרים שנעשו עד כה מצביעים על העובדה שבמהלך השניות הבודדות, מנהל הגיוס סורק את התוכן בחלקו העליון של העמוד עם פוקוס מיוחד על: 1. השכלה 2. ניסיון תעסוקתי. שני הפרמטרים הללו משחקים תפקיד חשוב ואולי עיקרי בתהליך הסינון הראשוני של מועמדים וכאן מקור הפספוס הגדול!
- בשוק העבודה התזזיתי, הנתון לשינויים, מה שארגון מחפש הוא בעיקר כישורים רכים, תכונות אופי וכמובן אנשים שמתאימים לתרבות הארגונית. הארגון מסוגל להנחיל ידע וכלים לעובדים חדשים הוא לא יכול ללמד אותם לסגל תכונות אופי ודפוסי התנהגות רצויים.
כשאחת המטרות העיקריות של הארגון היא לחפש אחר מאפיינים אישיותיים ולבחור אנשים שבאו מארגונים ששמים דגש על הערכים החשובים ביותר לארגון, לא ניתן לסרוק קורות חיים ב-6 שניות! מועמדים טובים עם פוטנציאל יכולים להתפספס, כי הפוטנציאל הזה לא נמצא בשורות הראשונות אלא באמצע ו/או בתחתית העמוד. את הפוטנציאל הזה צריך לאתר מתוך הטקסט החופשי שבו המועמד מתאר היכן עבד, במה עסק, מה הייתה הרוטינה שלו, מול מי הוא התנהל בארגון, במה הוא הצטיין, מיהם הממליצים שלו ואפילו מה עשה בצבא. לעתים, הפוטנציאל הזה בא לידי ביטוי בין השורות.
- רושם ראשוני וחיבור עם המועמד. מנהלי גיוס רבים שמים דגש על רושם ראשוני, כימיה או 'חיבור' למועמד. יש להם פייבוריטים שאותם הם מקדמים אולם כשאותם פייבוריטים מגיעים לצוות או למחלקה שלהם, העמיתים והמנהלים שלהם לא תמיד מסכימים שזו הייתה הבחירה הנכונה.
כדי לתת לתהליך הגיוס את הסיכוי המקסימאלי להצליח, צריך לקבל כמה שיותר חוות דעת על מועמד, להתרשם ממנו בכמה רמות – אישיותית ומקצועית – ויש לאפשר לכמה שיותר גורמים בארגון להתרשם ממנו כדי לקבל תמונה מדויקת. יש ביטוי שאומר 'על טעם ועל ריח אין מה להתווכח'. לכן ההיגיון הבריא אומר תמיד שחוכמת המונים טובה שבעתיים מחוכמת יחיד.
נסו לגלות עד כמה המועמדים שלכם הם באמת פייבוריטים ופופולאריים על ידי חשיפתם לכמה שיותר גורמים בארגון, גם אם זו פגישת היכרות קצרה לדקות ספורות: נציג מחלקת משאבי אנוש, מנהל מקצועי, ראש צוות או איש צוות ואפילו פקידת הקבלה שמקבלת אותו עם כניסתו לחברה. שאלו כל מי שבא אתו במגע: כיצד המועמד התנהג אליו? כיצד הוא התרשם ממנו? מה עוד הוא היה רוצה לדעת על המועמד? האם יש לו חששות ואם הוא היה יכול לנהל שיחה עם המועמד – איזו שאלה הוא היה מציג ומדוע?
קחו את חוות הדעת וההמלצות של העמיתים שלכם בארגון כמה שיותר ברצינות ועודדו אותם להעלות שאלות, ספקות או במקרה הטוב – אפשרו להם לפרגן.
