בית הדין האיזורי לעבודה פסק לאחרונה, כי המעסיק לא פעל כדין כלפי התובעת בנוגע לאנשים עם מוגבלות, וחייב את המעסיק לשלם לתובעת 50 אלף שקלים כפיצוי על נזק לא ממוני בגלל פגיעה בכבודה של התובעת ואפלייתה בגלל מוגבלותה.
בנוסף פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים כפיצוי בגין עוגמת נפש בשל אי קידומה של התובעת בעבודה בגלל מוגבלותה ו-5,000 שקלים נוספים בגלל פיטורים שלא כדין, משום שלא הוצעה לתובעת עבודה חלופית לאחר פיטוריה (שאמנם, לדברי בית הדין, נעשו משיקולים עניינים).
פרטי המקרה: התובעת הינה עובדת נכה שתבעה בבקשה להחזירה לעבודתה בחברה העוסקת בתחום הפיננסים, ובבקשה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
כמו כן תבעה העובדת פיצוי בגין עריכת שימוע ללא פרוטוקול, פיצוי בשל נזק לא ממוני בגין פגיעה בכבודה ואפלייתה על רקע מוגבלותה, פיצוי בגין עוגמת נפש, ובנוסף, תשלום בגין אובדן הכנסה שנגרם לתובעת בשל הקושי של משבר הקורונה ומציאת עבודה במשך 24 חודשים, בקיזוז דמי אבטלה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:
לאור העובדה שהחברה (המעסיק) מעסיקה יותר מ-100 עובדים, חל עליה צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014.
לפי צו זה, על המעסיק מוטלת החובה להעסיק שלושה אחוזים מעובדיו אנשים עם מוגבלות, ומוטלת עליו חובה למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות במקום עבודה לצורך שילוב אנשים עם מוגבלות.
ממונה התעסוקה לאנשים עם מוגבלות צריך להתאים פיזית את מקום העבודה לצרכי העובד, להתאים עבורו ציוד שיתאים למוגבלותו, להתאים את נהלי העבודה ואת שעות העבודה לעובד בעל המוגבלות ולאפשר לעובד עם המוגבלות חניה מונגשת.
במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, היה על הממונה על אנשים עם מוגבלות בחברה, לנהל שיחה עם התובעת עם תחילת עבודתה ולברר את ההתאמות הנדרשות לתובעת בעבודתה. בהתאם לכך היה עליו לקבוע נהלי עבודה המתאימים למוגבלותה.
אלא שלדברי בית הדין, המעסיק נקט גישה פסיבית כלפי העסקת התובעת, במקום בגישה אקטיבית.
בית הדין האיזורי לעבודה הדגיש, כי חובה על החברה לשלב את האנשים עם מוגבלות בצורה מיטבית ולתת להם הזדמנות שווה כפי שניתנת לכלל האוכלוסייה.
לדברי בית הדין, המעסיק כשל בקליטתה ובהעסקתה של התובעת בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלות. בית הדין מדגיש, כי המעסיק פגע בכבודה של התובעת על רקע מוגבלותה ולא ביצע את ההתאמות הנדרשות לפי צרכי התובעת.
לפיכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי יש לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני.
בנוסף, בגלל מוגבלותה של התובעת היא לא קודמה בעבודתה. כאשר התובעת ביקשה להתקדם בעבודתה, המעסיק מנע זאת ממנה.
החברה לא הכחישה כי ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה אמרו לתובעת: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד […]".
אמירות אלה משקפות את האפליה של המעסיק כלפי התובעת. נוכח התנהלות זו פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסכום של 25 אלף שקלים.
אשר לפיטורים, פסק בית הדין כי למרות כל הנאמר עד כה, התובעת פוטרה בהליך כדין. החברה ערכה לתובעת שימועים ונתנה לה הזדמנויות רבות לשיפור כשליה.
לתובעת נמסר מכתב פיטורים ובו פורטו הטענות כנגדה. פיטורי התובעת נעשו משיקולים ענייניים. החברה צירפה תלונות והתראות למכביר, ובית הדין אינו אמור להתערב בשיקולי דעתו של המעסיק, שכן אם נעשו הפרות, זכותו של המעסיק לפטר עובד בשל כשלים מקצועיים.
עם זאת, כאשר מפטרים עובד שיש לו מוגבלות, יש לבחון את פיטוריו במשקפיים שונים, לעומת פיטורי עובד שאין לו מוגבלות.
במקרה זה, לאחר השימוע החברה לא הציעה לתובעת עבודה חלופית ואף לא שקלה להציע לה עבודה חלופית אלא סיימה את עבודתה. המעסיק לא הראה כי שקל או שלל העברה לתפקיד אחר.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי היה על המעסיק להציע לתובעת עבודה חלופית ולא עשה זאת.
ועל כן נפל פגם בפיטורי התובעת. בעקבות פגם זה ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 5,000 שקלים. עם זאת, מאחר שלא הוכחה טענת התובעת כי היא פוטרה על מנת שלא לתת לה מעמד של עובדת קבועה, רכיב זה נדחה.
גם רכיב התביעה לפיצוי בגין אי עריכת שימוע נדחה, נוכח פרוטוקול השימוע שהציג המעסיק.
החזרתה של התובעת לעבודה נדחתה כי ההחזרה לא התבקשה במועד סיום העבודה עם פיטוריה של התובעת ומכיוון שחלפו יותר משלוש שנים מסיום עבודתה של התובעת.
במילים אחרות, סעד החזרה לעבודה איננו ישים עוד, ופיטורי התובעת נעשו ממניעים עניינים. לבסוף פסק בית הדין כי גם התביעה בגין אובדן הכנסה נדחתה משום שאין הוכחה שהתובעת עשתה מאמץ על מנת למצוא עבודה.
בית הדין האיזורי פסק עוד, כי המעסיק ישלם לתובעת 21 אלף שקלים שכר טרחת עורך הדין והוצאות משפט.
