בית הדין האיזורי לעבודה חייב את הממונה הישיר של עובדת לשלם לה פיצוי בגין הטרדה מינית בסכום של 20 אלף שקלים, ואת המעסיק חייב בית הדין האיזורי לעבודה לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 100 אלף שקלים, בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והתנכלות.
בנוסף חויב המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים בשל הפרת חובותיו של המעסיק על פי החוק להטרדה מינית והתקנות שהותקנו מכוחו.
העובדת הועסקה אצל המעסיק במשך כשמונה חודשים. יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בהתפטרותה של העובדת בסוף ישיבת שימוע שאליה זומנה.
לדבריה, ישיבת השימוע היתה חלק מההתנכלות שחוותה, לאחר שהתלוננה כי המנהל באחד מסניפי הרשת השייכת למעסיק הטריד אותה מינית.
העובדת תבעה פיצויים על ההטרדה המינית, פיצויים על כשלי המעסיק הנטענים בברור בתלונתה על ההטרדה המינית, ותשלום זכויות סוציאליות.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך:
בהתאם לפסיקה, מידת ההוכחה הנדרשת בתביעה שעילתה הטרדה מינית כמוה כהוכחה בהליך אזרחי רגיל. כלומר, על פי מאזן ההסתברויות.
בתביעות לפי החוק למניעת הטרדה מינית, על בית הדין האיזורי לעבודה לבחון את הראיות ראשית, על פי נטל ההוכחה הראשוני המוטל על התובע כמו במשפט אזרחי. ברגע שהתובע עמד בנטל הראשוני, מועבר הנטל לסתור את ניצול יחסי המרות לנתבע.
במקרה הנוכחי הצליחה העובדת לשכנע כי בסוף המשמרת התקרב אליה המנהל והתבטא כלפיה באופן שטענה. עם זאת, לא נצמד אל גופה בכוח ובניגוד לרצונה.
בית הדין האיזורי לעבודה דחה את טענת המנהל והמעסיק כי ההטרדה המינית נעשתה כמנוף לשיפור תנאי העבודה של העובדת.
בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי הטענה שהעובדת היתה עובדת גרועה נולדה לאחר שהיא התלוננה על הטרדה מינית.
החוק למניעת הטרדה מינית קובע, כי הטרדה מינית מתקיימת מקום בו יש התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות.
קביעה זו כוללת גם תנועות גוף שאינן כרוכות במגע פיזי. לכן, סדרת אמירות בעלות אופי מיני מבוהק (כפי שקרה במקרה הנוכחי), שנאמרות במהלך אירוע אחד בסביבת העבודה מקיימות את רכיב החזרה.
כמו כן, על פי החוק, הצעות או התייחסויות כפי שהיו במקרה הנוכחי, המופנות לעובד במסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול מרות ביחסי העבודה הן בגדר הטרדה מינית גם אם המוטרד לא הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות.
בית הדין ציין כי זאת, אף על פי שחוסר ענין יכול לבוא לביטוי לא רק באופן מילולי אלא בשפת גוף, ובמקרה הנוכחי, בדרך של עזיבת מקום העבודה.
אין מחלוקת על כך כי המטריד היה ממונה ישיר של התובעת, כמנהל הסניף. מכיוון שכך, מדובר בהטרדה מינית כמובנה בחוק.
עוד קבע בית הדין, כי הטרדתה של התובעת החלה כבר בעת שהמנהל הישיר עדיין לא היה ממונה על עבודתה ונמשכה בעת שהיה ממונה, ולכך מדובר במקרה חמור אף יותר.
עם זאת, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, מדובר בהטרדה מילולית שלא הגיעה לכדי הטרדה פיזית שלה טענה התובעת (אם כי הנתבע כן התקרב אל התובעת אך לא נגע בה).
מכיוון שכך, פסק בית הדין כי המנהל ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים.
בנוגע לתביעה נגד המסיק פסק בית הדין כך: החוק למניעת הטרדה מינית מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים שונים לשם מניעת הטרדה מינית והתנכלות, כחלק מחובתם לספק לעובדיהם סביבת עבודה נאותה ושוויונית השומרת על כבודם.
במקרה הנוכחי, עולה מהראיות חוסר הקפדה של המעסיק על הוראות החוק והתקנות מכוחו.
הכשלים באו לביטוי בראש ובראשונה, בכך שבמקום לברר את תלונת העובדת לעומקה וכדין, בחר המעסיק להתנכל לעובדת על ידי שיבוצה בסניף מרוחק.
לאחר מכן היא זומנה לשימוע בטענות משוללות יסוד, ובמהלך קיומו של השימוע, במקום לשמוע את העובדת בלב פתוח ובנפש חפצה, הושמעו כלפיה דברי איום בוטים שנועדו לגרום לה לחזור בה מתלונתה.
בכך גרם לה המעסיק עוגמת נפש רבה שהובילה להתפטרותה. בנוסף הפר המעסיק את החוק והתקנות: לא מינה ממונות מתאימות הבקיאות בחוק ובתקנות, נגישות, כמו גם בעלות יחסי אנוש טובים.
בנוסף, המעסיק לא נקט אמצעי מנע, לרבות יידוע אפקטיבי של העובדים על האיסור על הטרדה מינית והתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה, עד לטיפול אמיתי ויעיל (ולא כושל) בתלונה על הטרדה מינית.
בית הדין פסק כי הטיפות בתלונה על הטרדה מינית צריך להיות לא רק יעיל מבחינת טווחי הזמן אלא גם בעצם הטיפול עצמו, וכך שיהיה דיסקרטי, הוגן ואף קשוב ומכבד את כל הנוגעים בדבר.
בסופו של דבר בחר המעסיק שלא לנקוט כל צעד כדי למנוע הישנות מעשים דוגמת אלה שהוכחו.
לאור כל זאת ונוכח הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והתנכלות המעסיק, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 100 אלף שקלים.
בנוסף, בגין הכשלים בבירור תלונתה של העובדת ובמילוי אחר הוראות החוק והתקנות, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 85 אלף שקלים.
לאחר התפטרותה של העובדת היא עמדה לרשות המעסיק אלא שהיא לא שובצה לעבודה.
לכן, פסק בית הדין, כי המעסיק ישלם לעובדת זכאית תמורת הודעה מוקדמת בסכום של 1,512 שקלים. כמו כן זכאית העובדת לתשלום דמי חגים בסכום של 756 שקלים. בנוסף ישלם המעסיק לעובדת הוצאות משפט בסכום של 25 אלף שקלים.
