ביה"ד האזורי לעבודה בת"א חייב בשבוע שעבר באופן אישי את המעסיק, שהיה בזמנו בעל המניות היחיד בחברה, בתשלום בגובה 200 אלף שקל לעובדת.
"כלל בסיסי בדיני חברות הוא עקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה", ציין ביה"ד בהחלטתו זו. "לצד עקרון זה התפתחה הדוקטרינה של הרמת מסך ההתאגדות, המאפשרת לבית המשפט במקרים החריגים המצדיקים זאת להטיל אחריות ישירה על בעלי המניות".
הרמת מסך מתבצעת במקרים בהם נעשה שימוש לרעה בעקרון האישיות המשפטית הנפרדת של החברה באופן שיש בו כדי לקפח את הנושים, או לקחת סיכון בלתי סביר ביחס ליכולת החברה לפרוע את חובותיה, כדוגמת מצבים של עירוב נכסים, 'מימון דק', תרמית או הונאה וכן הברחת נכסים. עוד נקבע בהלכה הפסוקה כי לעובדי החברה מעמד מיוחד בקשר לכך, היוצר כלפיהם אחריות מוגברת.
"בעניין שלפנינו, שוכנענו כי קיימת הצדקה להרמתו של מסך ההתאגדות, ולחיובו של שגב – בעל המניות היחידי בחברה בתקופת עבודתה של התובעת (וגם כיום) – בחובותיה של החברה כלפי התובעת", פסק ביה"ד. "שוכנענו כאמור נוכח העסקתה של התובעת ללא תלושי שכר, ללא דיווחים מתאימים, תוך הצגת מצג (העולה במפורש מאתר האינטרנט של החברה ופרסומיה) לפיו התובעת מועסקת בחברה המעסיקה מאות עובדים ומשווקת את מוצרי הקוסמטיקה הישראלים בארצות הברית, תוך הסתרת החברה האמריקאית מפניה, ותוך שהתובעת אינה מודעת לכך שהחברה הישראלית – שהיוותה מבחינתה המעסיק היחיד – אינה החברה בה מבוצעת עיקר הפעילות הכלכלית במסגרתה הועסקה".
ביה"ד שוכנע כי המעסיק יצר טשטוש בין החברה בראשה הוא עומד לבין החברה האמריקאית לה היה שותף, תוך הפרדה מלאכותית בכל הנוגע להעסקת העובדת בין פעילותן של שתי החברות, תוך הסתתרות ברגע האמת מאחורי החברה האמריקאית כגוף נפרד כביכול, ותוך התכחשות להעסקת העובדת בחברה, על אף שברור היה כי מרבית הכספים שהרוויחה במהלך עבודתה בארצות הברית טרם שולמו לה. "בנסיבות המקרה, שוכנענו כי השימוש של שגב בזהותן המשפטית הנפרדת של שתי החברות נעשה בחוסר תום לב, ותוך ניצול לרעה של עקרון האישיות המשפטית הנפרדת, באופן שיש בו כדי לקפח את זכויות התובעת כנושה ומצדיק את הרמת מסך ההתאגדות", הכריע ביה"ד.
התנערות טוטאלית מהעובדת
העובדת הגיעה במהלך אפריל 2008 לראיון במשרדי החברה, במהלכו הוצע לה לנסוע לארה"ב לצורך עבודה כדיילת מכירות של מוצרי קוסמטיקה וטיפוח ישראליים, שתתבצע באמצעות עגלות מכירה ניידות במרכזי קניות בטקסס.
העובדת ביצעה את עבודת המכירות בטקסס החל מיוני 2008 ועד מרץ 2009 עת חזרה לחופשה בישראל, והייתה זכאית בגין תקופה זו לשכר בסך כולל של כ-32 אלף דולר, אך בפועל קיבלה לידיה סך של כ-22 אלף דולר, והיתרה נשמרה בהסכמתה בידי המעסיקה לזכותה.
בתום חופשה ללא תשלום בת כחודש, חזרה העובדת לטקסס והמשיכה לעבוד בעבודת המכירות, אולם הפעם כמנהלת מוצר. במסגרת זו הייתה אחראית על 10-20 דיילי מכירות, אשר ביצעו את עבודת המכירות של מוצרי המותג. גם בגין תקופה זו לא קיבלה את כל השכר לו היא זכאית, ונותרו בידי המעסיק לזכותה סך של 24 אלף דולר בגין מכירות שביצעה בעצמה, סך של 18 אלף דולר בגין מכירות שבוצעו על ידי עובדים הכפופים לה, וכן כ-6,000 דולר בונוס. העובדת לא קיבלה תלושי שכר כלשהם בגין עבודתה בארצות הברית, והעבודה בוצעה ללא ויזת עבודה. לגרסתה, הובטח לה בראיון העבודה כי תוגש בגינה בקשה לקבלת ויזה "בחלון ההזדמנויות הראשון", אך בפועל הדבר לא נעשה.
במהלך נובמבר 2009 ערכו רשויות ההגירה בארה"ב פשיטה על מוקד המכירות ביוסטון ו8 מעובדי החברה הישראלים הוכנסו למעצר. לאחר כשבועיים הודיע לעובדת הממונה הישיר עליה כי לא תוכל להמשיך בעבודתה.
לאחר שובה לישראל נפגשה העובדת עם המנהל ובעל המניות בחברה, ונמסר לה כי היא תקבל את הכספים להם היא זכאית. באפריל 2010 שלחה העובדת מכתב דרישה לחברה, אולם במכתב התשובה הכחישה החברה כל קשר לנושא וטענה באופן לקוני כי העובדת מעולם לא הועסקה על ידה.
ביה"ד לעבודה בחן את טענת העובדת לפיה על העסקתה חלים דיני העבודה הישראלים, לרבות חוקי המגן וצווי ההרחבה הקוגנטיים. מצד אחד, קיימות זיקות לדין הישראלי, לרבות מקום כריתתו של הסכם העבודה ברמת גן, מקום ביצוע ההדרכה, היות החברה והעובדת ישראלים, עריכת כל הנהלים הרלוונטיים בעברית ועבודה ב"סביבת עבודה" בה כל העובדים ישראלים. מצד שני, העבודה בוצעה במלואה בארה"ב, מלבד בחודשיים הראשונים, תשלום השכר בוצע בארה"ב, השכר נקבע בדולרים ושולם בכסף מקומי במזומן, התשלום בוצע אחת לשבועיים ולא כמקובל בישראל, וקיים היה גם ככל הנראה מעסיק אמריקאי משותף. בנוסף, ככל הידוע העובדת עבדה גם בימי שבת וחג יהודים המקובלים בישראל, ויום המנוחה שלה היה אחד מימי אמצע השבוע וימים בהם היה מרכז הקניות סגור. תשלומי מס לא בוצעו כלל, וכך גם דיווחים לרשויות על העסקתה של העובדת. ככל הידוע, הצדדים אף לא עשו שימוש במערכת ההסכמית ביניהם במונחים המקובלים במשפט העבודה הישראלי. לאחר שקלול השיקולים לכאן ולכאן קבע ביה"ד כי דיני העבודה הישראליים אינם חלים על העסקת העובדת, והיא אינה זכאית לזכויות סוציאליות מכוח החוק הישראלי.
[ס"ע 2031-11-10 חן נ' מאניגרף]
