מעורבות עובדים וחיבורם להצלחה
על פי סקר גלובלי של Right Management, במעורבותם של רוב העובדים חסר המרכיב של הנעת העסק כלפי יעדיו. חיבור העבודה כתרומה לתוצאות העסקיות היא המפתח לבניית מעורבות ולהפחתת תחלופת העובדים. רוב החברות מספקות משוב לעובדים ואלה אמורים לדעת עד כמה הם מצטיינים והיכן עליהם להשתפר. השאלה היא האם הם גם מבינים עד כמה תרומתם משפיעה על היעדים העסקיים של הארגון.
חברת משאבי האנוש Right Management ממליצה למעסיקים לחבר בין עבודתו של המועסק לבין התוצאות העסקיות על מנת לבנות מעורבות ולצמצם את תחלופת העובדים. סקר גלובלי שעסק ביעילות של מעורבות עובדים מראה שרוב (56%) משתתפים הסקר, למעלה מ-1,800 מנהלי משאבי אנוש, מודים שמעורבות העובדים בארגוניהם אינה משפיעה על השורה התחתונה של העסק.
מעורבות כדפוס מחשבה
סקוט אהלסטרנד, מנהל תחום מעורבות עובדים ב-Right Management, אמר: "חברות מצליחות עירבו עובדים שהבינו שהם תורמים להצלחה זאת. מעורבות עובדים צריכה להיות דפוס חשיבה, לא תוכנית שמתחילה ומפסיקה כאשר המורל גרוע. לרוע המזל, ארגונים גדולים רבים אינם שמים באמת דגש על ערך המעורבות שמתקיימת בהם. הם צריכים להפוך באופן יעיל את הנתונים על מעורבות למידע מודיעיני בעל משמעות ברמת המחלקה והמנהל הבודד על מנת לעזור לעובדים להבחין בתרומתם לעסקים."
ב"עידן האנושי" מעורבות עובדים זוכה להתמקדות מוגברת ומעסיקים מבינים שכישרון הוא המקור היחידי ליתרון תחרותי בר קיימא. על מנת להישאר תחרותיים בזמנים שמתאפיינים בחוסר ודאות, ממליצים ב-Right Management למעסיקים להטמיע תוכניות מעורבות אסטרטגיות שמותאמות לאסטרטגיות הכוללות של כוח העבודה ושהן חלק מתמשך בתהליכי התכנון של העסק. אהלסטרנד מאמין שקישור בין תרומתו האישית של העובד לבין השורה התחתונה של העסק בונה נאמנות ועוזר לשמר את העובדים הטובים ביותר. לדבריו מהות המעורבות היא יצירת תרבות שמשפרת את פריון העבודה ואת שביעות הרצון של הלקוחות ומצמצמת עזיבה. אהלסטרנד מוסיף שסקרים בקרב המועסקים עשויים להיות אפקטיביים אם הם מספקים נתונים בעלי ערך מעשי מנקודת ראותו של המעסיק.
