מנכ"לית באגודה ללא מטרות רווח פוטרה מעבודתה אולם בית הדין לעבודה התערב ונתן צו מניעה זמני לאחר שהוכיחה כי נפלו פגמים בשימוע שהוביל להפסקת עבודתה.
האגודה אשר פועלת באזור הצפון, ללא מטרות רווח, ערכה מכרז לתפקיד מנכ"ל בשנת 2011, במסגרתו התקבלה התובעת לעבודה. כעבור 4 חודשים, אושרה קביעותה של המנכ"לית הנכנסת בתפקיד.
במהלך העבודה צצו ועלו חילוקי דעות בין המנכ"לית ובין יו"ר ומזכיר האגודה. כשלושה חודשים לאחר שקיבלה קביעות, נערכה אסיפה כללית של הוועד המנהל ובה אמר היו"ר הודיע כי מדובר בישיבה לשם בחינת המשך העסקת המנכ"לית וכי זו למעשה ישיבת המשך (לישיבה קודמת בנדון שנערכה לפני כחודש). שלושה שבועות לאחר 'ישיבת ההמשך' קיבלה המנכ"לית הודעה על סיום העסקתה.
בעקבות הפיטורים, פנתה המנכ"לית לבית הדין לעבודה בבקשה לצו מניעה זמני. בית הדין לעבודה נעתר לבקשתה ונתן צו המורה על השבתה לעבודה באופן זמני – היות שבהליך הפסקת עבודתה של התובעת נפלו פגמים.
בית הדין לעבודה הדגיש כי האגודה הינה גוף ציבורי אשר כפוף לכללי המשפט המנהלי. לדוגמה, המבקשת התקבלה לעבודתה באגודה על פי מכרז שנערך כדין. למעשה, עיקר המחלוקת בין המנכ"לית ובין יו"ר האגודה סביב תפקידה ומעמדה. לטענתה, יו"ר האגודה לא התייחס אליה כמנכ"לית אלא כ'מזכירתו האישית'.
בית הדין לעבודה לא דן בשלב זה בטענות התובעת לגופן, אלא עסק בתקינות ההחלטה שהובילה לפיטורים. בית הדין קבע כי יש לקבל את טענות התובעת ולהשיבה לעבודה באופן זמני מאחר והפסקת עבודתו של עובד בתחום המשפט הציבורי (ואף במשפט הפרטי) איננה אפשרית כל אימת שהאחרון לא קיבל הזדמנות נאותה להשמיע את השגותיו כלפי המהלך. זכות זו נקראת – זכות השימוע, והיא אחת מזכויותיו הבסיסיות של עובד שעבודתו "בסכנה".
בית הדין לעבודה פסק כי האגודה הפרה את חובתה כלפי התובעת באשר לזכותה לשימוע. ראשית, הוכח כי ההחלטה לסיים את עבודתה נתקבלה טרם מועד השימוע. בנוסף, העובדת זומנה לשימוע מבלי לדעת כי מדובר על מעמד של שימוע וכי פיטוריה עומדים על הפרק. משמע, לא הייתה לה הזדמנות אמתית להשיב לטענות כלפיה, להתגונן מפניהן ולהביע את דעתה.
מפסק הדין: "… על כן, היו קיימות ראיות כביכול, בשלב זה של הדיון, לגבי קיום של פגם בהחלטה על הפסקת העבודה של המבקשת, בהעדר שימוע כדין. לכאורה, הפגם הקיים מביא לבטלות ההחלטה על הפסקת העבודה של המבקשת – עובדת קבועה שהתקבלה לפי מכרז כדין.".
