"משאבי אנוש הם המגשרים הטובים ביותר בתוך הארגון על מנת ליצור יחסי עבודה תקינים. שיתוף, שקיפות ואמון ייצרו אינטרס ארגוני משותף שעשוי למנוע סכסוכי עבודה ולעורר בעובדים תחושת מחויבות כלפי הארגון" – כך אמר אתמול (ג') עו"ד צביקה ביניש, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת כרמל אולפינים, בכנס דיני עבודה של HRus שהתקיים בכפר המכביה.
לאחר המשבר הכלכלי העולמי ב-2008, ארגונים רבים נדרשו להפעיל תכניות התייעלות במסגרתן פוטרו מאות עובדים בחברה. "הטעות הגדולה ביותר שניתן לעשות במצב זה מול ועד העובדים הוא להציב אולטימטום, כלומר להודיע להם באופן חד צדדי שיש צורך לקצץ, להציב עובדות בשטח", הסביר ביניש. "במקום זאת, הכנו מצגת שהיתה מונגשת לכל אחד ואחד מהעובדים בחברה, ללא קשר לתפקידו. כך יצרנו תכנית התייעלות במסגרתה היתה פרישה מוסכמת, כל העובדים ויתרו על כל חבילת ההטבות שלהם על אף שהיא נרחבת, ובנינו מערכת שניכתה 5% ממשכורתו של כל עובד בחודש, כלומר בין 600 ל-2,000 שקל. מכיוון שכל התהליך נעשה בשקיפות, לא היה כל צורך בפיטורים והיה שיתוף פעולה יוצא מן הכלל מצד העובדים".
ביניש חזר והדגיש את החשיבות הרבה בהנעת העובדים, תוך זיהוי הגורמים האמיתיים שמעוררים בהם מחויבות כלפי הארגון. "מוטיבציה היא לא כסף", פסק ביניש, "כסף הוא רק אחת מדרכי ההנעה, אבל הוא אינו הגורם העיקרי. השותפות והתפישה המשפחתית בארגון ח
שובות הרבה יותר".
לאחר 20 שנות ניהול מגעים עם ועדי עובדים, עמדתו של ביניש בנוגע ליצירת יחסי עבודה תקינים הינה יצירת אינטרס כלל ארגוני, הכולל גם את אינטרס העובדים, אותו הוא מכנה 'אינטרס משפחתי'. "על מנת שיהיו יחסי עבודה תקינים – צריך אינטרס. לכאורה לוועד העובדים, להנהלת הארגון ולהסתדרות שרוצה להאדיר את שמה קיימים שלושה אינטרסים שונים. לגישתי יש לבחון את האינטרסים של הארגון כפי שבוחנים אינטרסים של משפחה. כפי שלכל גורם במשפחה יש אינטרס אישי, וכל אחד מאותם אינטרסים מתקיים תודות לאינטרס המשפחתי – כך רק אם יש אינטרס ארגוני משותף קיימת אפשרות לכל גורם פרטני לפתח אינטרס משלו", אמר ביניש.
משרתם של שני אדונים
לדברי ביניש, מנהל משאבי אנוש המעוניין לבצע את תפקידו בצורה נכונה – צריך לייצג הן את ההנהלה ואת המדיניות שלה בפני העובדים, והן את האינטרסים של העובדים בפני ההנהלה. "משאבי אנוש הם משרתם של שני אדונים, ואסור למעוד בשל חוסר ידע ובחוסר מקצועיות, כיוון שהארגון הוא זה שמשלם על כך בסופו של יום", אמר ביניש. "מדובר בתפקיד סיזיפי שתמיד משלם את המחיר. אף פעם לא זוקפים לזכותו הצלחה, מהסיבה הפשוטה שהוא לא מכניס כסף". לדבריו קיימים ועדי עובדים רבים שהתנהלותם מיליטנטית. "הם ועדים שבעים שמחפשים לפרוץ דרך חדשה. כיום הוועדים כבר שבעים ולא יודעים מה הם רוצים".
ביניש ציין כי בעבר לא היה כל צורך בהתאגדות עובדים. בשנות ה-70 מקומות העבודה היו ברובם ממשלתיים, ורובם ככולם היו מאוגדים על ידי ההסתדרות. בתחילת שנות ה-80 חלחלה למשק הישראלי השפעת הקפיטליזציה והאינדיבידואליזם של ארה"ב, והחלה יזמות ותחילתו של עידן ההייטק, כך שנושא ההתאגדות אט אט נדחק הצידה. בשל המשברים הכלכליים שפקדו את העולם המערבי לקראת סוף שנות ה-90, החל מצב של אי ודאות. "בוואקום הזה תמיד יש מי שתופס את המקום, ולכן החלו התאגדויות עובדים מחדש, וההסתדרות החלה להחריף התנהלות", הסביר ביניש, "אף אחד לא העלה על דעתו שיום יבוא ותהיינה התאגדויות עובדים בחברות הסלולר וההייטק".
הקמת ועדת היגוי בחברה, יוזמה שהחלה לפני עשור בכרמל אולפינים, הביאה לדברי ביניש לעידוד יוזמות מצד עובדים תוך הצגת פתרונות התייעלות רבים שהוצגו מצדם בשל תחושת מחויבות כלפי החברה. "מחויבות זו", הסביר, "מאפשרת לגשר על הפערים גם בעתות משבר. החלק של העובדים בניהול השוטף של החברה כמעט שווה להנהלה. לא שמים את העובדים במקום בו הם רק מקבלים מה שכתוב בהסכם ההעסקה, אלא נותנים להם להביא את עצמם לשולחן ההנהלה. מדובר בניהול משותף, על אף שאת ההחלטה הסופית מקבלת כמובן ההנהלה. יש מי שמקשיב, יש לאן לפנות. הכל מסתכם בסופו של דבר בתהליך של מוטיבציה".
