כאשר טלנט מרכזי – שנחשב לעובד מפתח בארגון, בעל ידע נרחב, ניסיון רב ומיומנויות נדירות – עוזב את הארגון, זה עלול לשחוק את האמון של שאר העובדים בהנהלת הארגון, בפרט אם הסיבות העומדות מאחורי העזיבה אינן מתוקשרות לשאר העובדים בשקיפות.
עובדים עשויים להעלות השערות לגבי נושאים בסיסיים, מה שמוביל לחוסר אמון בהנהלה.
זאת ועוד, לטלנטים מרכזיים ומיומנים יש בדרך כלל השפעה משמעותית על עמיתיהם.
ההחלטה שלהם לעזוב עלולה להוות אות רב עוצמה לאחרים (על כך שיש לשקול את עזיבת החברה), ועלולה לגרום לגל של עזיבות כאשר העובדים הולכים בעקבותיהם או מעריכים מחדש את עמדותיהם בחברה.
לכן, מנהלי משאבי אנוש והנהלה הבכירה חייבים לנקוט צעדים יזומים כדי לצמצם את ההשפעה של עזיבות כאלה.
להלן 4 צעדים שמאפשרים למנוע השפעה שלילית והרסנית על הארגון בעת עזיבת טלנט מרכזי:
1 תקשורת ברורה:
יש לוודא שמתקיימת תקשורת שקופה לגבי העזיבה של הטלנט המרכזי. יש להתייחס לסיבות ולצעדים הננקטים לניהול המעבר. זה יכול לעזור להקל על אי הוודאות ולבנות אמון.
2 הכרה בתרומה של הטלנט שעוזב:
יש להכיר בתרומות של העובד העוזב ולספק תמיכה לצוות הנותר. במקביל יש להציע משאבים נוספים או סיוע זמני כדי לסייע בניהול עומס העבודה והלחץ המוגבר כתוצאה מהעברת המשימות של הטלנט שעוזב, לחברי הצוות האחרים.
3 בנייה מחדש של אמון:
יש לבנות מחדש את מחויבות הארגון לעובדיו. יש לנקוט בפעילויות של בניית צוות ולקיים דיאלוג פתוח כדי לבנות מחדש את אמון העובדים בארגון ולהעלות את המורל שלהם.
4 תכנון יורשים לתפקידי מפתח:
יש לפתח תוכנית איתנה של הכנת יורשים לתפקידי מפתח, כדי לוודא שעזיבה של כישרונות מפתח לא תשאיר פערים קריטיים. זה כולל את הצורך לזהות מי מבין העובדים הקיימים יכול להיות יורש פוטנציאלי ולאיזה תפקיד ואת העברת ההכשרות והפיתוח המקצועי הנדרשים.
בשורה התחתונה, כל ארגון חייב להיות ערוך בכל עת למצב של עזיבת טלנטים בתפקידי מפתח.
היערכות הארגון לעזיבה פוטנציאלית של כישרונות בתפקידי מפתח הינה חיונית לשמירה על יציבות והמשכיות.
לטלנטים אלה יש בדרך כלל ידע ארגוני קריטי, כישורי מנהיגות ומומחיות מיוחדת החיוניים להצלחת הארגון.
תכנון יזום של היערכות לקראת עזיבה של כל אחד מהם, מבטיח שעזיבתם לא תשבש פרויקטים מתמשכים או יוזמות אסטרטגיות.
יישום תוכניות חזקות לטיפוח יורשים לתפקידי מפתח ותפקידי ניהול, תוכניות הכשרה צולבות ופלטפורמות לשיתוף ידע יכולים לעזור להפחית את ההשפעה של אובדן כישרונות מפתח.
זה מאפשר לארגון להעביר בצורה חלקה את תחומי האחריות ולשמור על פרודוקטיביות.
בנוסף, טיפוח תרבות ארגונית של למידה ופיתוח מתמשכים מעצים עובדים אחרים להיכנס לתפקידי מפתח בעת הצורך.
הכנה זו שומרת על החברה מפני שיבושים בלתי צפויים, ומחזקת את חוסנה, את הסתגלותה המהירה לשינויים ואת יכולתה להמשיך להצליח בטווח הארוך.
