"להבדיל מכל תוכנית פיתוח מנהלים או תהליכי ייעוץ ארגוני המתבצעים על ידי יועצים חיצוניים, תהליך מנטורינג פנים ארגוני מתבצע על ידי מנהל בחברה שעבר הכשרה להיות מנטור בארגונו ומלווה, חונך וממנטר עובד או מנהל אחר בארגון", אומרת ליאורה ליפץ, יועצת אסטרטגית, מנטורית להאצת תהליכי צמיחה בחברות והבעלים של קבוצת ליפץ, לתכנון אסטרטגי מזה 16 שנים, לקראת כנס משאבי אנוש שיתקיים במסגרת יריד HRexpo2022 ב-16 בפברואר במרכז הירידים בתל אביב.
לליפץ ניסיון רב שנים בתפקידי ניהול בכירים בהם תפקידי מנכ"ל, סמנכ"ל וניהול חטיבות בחברות ישראליות ובינלאומיות יותר מ-25 שנים.
לדבריה, "בעידן ה-VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) בו חברות חייבות להגיב למציאות העסקית המשתנה בתדירות הולכת וגוברת, המפתח העיקרי להישרדות העסקית, הוא המיומנות והמוכנות של חברות לאמץ שינויים במהירות ובאפקטיביות מירבית וליישמם בהצלחה לאורכו ולרוחבו של הארגון.
"מנהלים, מומחים ובעלי ניסיון בתחומם בארגון, שמכירים היטב את מטרות הארגון ויעדיו, ושהוכשרו להיות מנטורים, יכולים להבטיח הטמעה של תהליכי שינוי אסטרטגיים בתוך הארגון בקרב מספר גדול של עובדים ומנהלים.
"כך נוצרים מעגלים של מנטורינג בתוך הארגון המאיצים תהליכים, משפרים ביצועים ומובילים לצמיחה עסקית, ניהולית ואישית של מירב העובדים בחברה.
"חברת התחלה חדשה, שהכשירה בישראל מאות מנטורים בשנים בהם היא פועלת, מהווה את הבית של המנטורים בישראל ופיתחה תכנית ייחודית של יצירת מעגלי מנטורינג פנים ארגוניים בשם MentoRings הפועלת במגוון רחב של חברות פרטיות וציבוריות".
מהו היתרון של מעגלי מנטורינג פנים ארגוניים על פני תהליכי הפיתוח והייעוץ המסורתיים?
"בשנים האחרונות, חלה קפיצת מדרגה בביקוש למיומנויות חדשות הנדרשות ממנהלים ועובדים. מספר הכישורים שהיו לעובדים בשנת 2017 מהווה פחות ממחצית ממספר הכישורים הדרושים להם כיום.
"על מנת להצליח, נאלצים המנהלים והעובדים להשלים את המיומנויות החסרות, להעמיק את אלו הקיימות ולהתאים אותן במהירות, תוך כדי תפקודם השוטף לצרכים המשתנים.
"הנפח העצום של נושאים שעובד בעידן ה-VUCA צריך ללמוד ולהיות, מחייב את הארגון לספק תוכניות לימוד ופיתוח בתחומים רבים ושונים, להעסיק מגוון רחב של יועצים ומדריכים, ובעיקר לעשות Scaling Up של כל תוכניות פיתוח המנהלים למספר גדול ומגוון של מנהלים ועובדים.
"מדובר אם כך בהשקעה אדירה שאין בה כדאיות כלכלית ומירב הארגונים אינם יכולים להקצות היקף משאבים שכזה".
תוכלי לתת דוגמה לצורך המחשה?
"אם, לדוגמה, עובד רוצה לשפר את יכולות התקשורת שלו, זו מיומנות רכה שדורשת מאמן או יועץ ארגוני. אבל אם עובד רוצה ללמוד כיצד לייצר תהליכי פיתוח גמישים בתוך הצוות שלו, הרי שמומחה ייעודי בתחום הוא בחירה טובה יותר עבור רכישת מיומנות זו.
"הארגון יזדקק ליועצים בתחומים טכניים, יועצים לפיתוח כישורים בינאישיים, התנהלות ארגונית במבנים מורכבים וכמובן עמידה ביעדים אישיים מאתגרים.
"כל נושא כזה מחייב סוג אחר של ייעוץ, דורש סגנון אחר של למידה, פרק זמן אחר ומכאן – הקצאת משאבים בלתי סבירה, עומס של תוכניות פיתוח והכשרות לא בהכרח יעילות.
כאשר ארגונים חייבים לאמץ גישה דינמית, שבה תוכניות לימוד והתפתחות בנויות ומיושמות ב'בזמן אמת' ובמגוון רחב של מיומנויות, תהליכי פיתוח המנהלים הקלאסיים כמו אימון וייעוץ ארגוני הם אמנם חשובים ומועילים, אך כבר אינם מספיקים.
"המשמעות היא שארגונים חייבים לבחון דרכים חדשות, אפקטיביות, לפיתוח מיומנויות רכות ומקצועיות בקרב העובדים שלהם במהירות, באופן רלוונטי למציאות המשתנה ובהשקעה כלכלית אופטימלית.
"מחקרים מראים כי מנטורינג פנים ארגוני מהווה כיום את ההשקעה הכלכלית עם ה-ROI (ההחזר על ההשקעה) הגבוה יותר מכל תוכניות ההכשרה והליווי החיצוניים לארגון:
- "מעגלי מנטורינג פנים ארגוניים מאפשרים לארגון למנף את ההון האנושי הקיים, המנוסה והמיומן ביותר בחברה לצורכי הכשרה, הדרכה ופיתוח מנהלים/עובדים אחרים בארגון.
- "המנטור הפנים ארגוני מהווה דיסציפלינה משולבת של All-In-One – העברת הידע והמומחיות המקצועית, הקניית כלי ניהול אפקטיביים לאור ניסיון נצבר והעצמה ופיתוח אישי – סינרגיה של מיומנויות מקצועיות וכישורים רכים.
- "המנהל המנטור מכיר את הארגון ויודע איך ניתן להצליח בו, איך לייצר תוצאות פורצות דרך ובעיקר מה הם כללי המשחק בכל רגע נתון ובכל מציאות משתנה. לכן קל לו להתאים את תכני תהליך המנטורינג למטרות הארגון.
- "מנטורינג פנים ארגוני מאפשר לעשות Scaling-Up של תהליכי הדרכה, למידה והתפתחות – לעובד אחד, למאות או לאלפים, במהירות, ביעילות וברלוונטיות.
- "התאמת מיומנויות ה'מנטור' לצרכי ה'מנטי' מייצרת תהליכי חניכה ופיתוח ייעודיים. לא עוד הדרכות והכשרות גנריות יקרות.
- "יכולת מדידה של אפקטיביות התהליך בין כל 'מנטור' ל'מנטי', לפי העמידה ביעדים שהוגדרו בתחילת תהליך המנטורינג מאפשרת גם בקרה מצרפית Bottom-Up של ההשקעה בתוכנית המנטורינג הכלל ארגונית".
לכתבה השנייה בסדרה: "ההון האנושי הקיים בארגון הוא המשאב האפקטיבי ביותר ליצירת צמיחה"
לכתבה השלישית בסדרה: תוכנית מנטורינג יעילה משפרת את שביעות רצון העובדים ומסייעת בשימורם
ליאורה ליפץ היא מומחית בפיתוח, תכנון ויישום תכניות ותהליכים אסטרטגיים בחברות בסקטור הפרטי והציבורי ובהובלת תהליכי שינוי חוצי ארגון באמצעות מודל מנטורינג ייחודי שפיתחה בשם F.O.C.U.S לליווי מנכ"לים, הנהלות ומנהלים בכירים לביצועים פורצי דרך בכל מרכיבי התמהיל העסקי.
ליפץ הינה בוגרת כלכלה ו-MBA ומשמשת כדירקטורית בחברות פרטיות וממשלתיות עם מומחיות אסטרטגית ניהולית וחשבונאית פיננסית.
כמו כן היא מאמנת מוסמכת, ממייסדי לשכת המאמנים בישראל ויו"ר הלשכה הראשונה. לשעבר בעלת טור דעות בגלובס אונליין למצוינות בזירת העסקים.
