אף על פי שהטכנולוגיות מתפתחות ומשתנות במהירות אדירה, בני אדם במהותם אינם משתנים.
והמניעים שגורמים להם להיות מחוברים לארגון או מנותקים ממנו הם פחות או יותר אותם מניעים, בלי קשר להתרחשויות חיצוניות להם.
מסקרים של חברת הסקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ארגונים מצליחים הם אלה שהטמיעו תרבות ארגונית של פיתוח העובדים וסביבת עבודה שמעודדת מחוברות עובדים.
עוד עולה מהמחקרים של גאלופ, כי מחוברות עובדים לא תתקיים (או תתקיים בשיעורים נמוכים במיוחד) כל עוד הארגון מתייחס אל מידת המחוברות של העובדים כאל משימה בלעדית של משאבי האנוש, ולא מגייס לשם כך את הארגון כולו, על כל מחלקותיו ומנהליו.
מהסקר שנערך על ידי גאלופ במישור הבינלאומי עולה, כי כ-85% מהעובדים בכל העולם אינם חשים מחוברים לארגון וחלקם אף חשים נתק (רגשי) מוחלט ממקום העבודה שלהם.
עוד עולה מהסקר, כי הרווחיות הפיננסית של ארגונים שבהם נמדדה מידה גבוהה של מחוברות עובדים (ברבע העליון של מידת המחוברות), היתה גבוהה בכ-21% מהרווחיות של ארגונים שמחוברות העובדים שלהם נאמדה ברבע התחתון של מידת המחוברות.
מתברר כי המרכיב שתורם רבות להגברת מידת המחוברות של העובדים לארגון הוא תרבות ארגונית מכוונת מחוברות.
תרבות כזאת צריכה, למשל, לוודא שהעובדים מקבלים מענה הולם לכל מה שנדרש להם כדי לאפשר להם להגיע לביצועים גבוהים.
סקרי מחוברות עובדים הם כיום הכלי היעיל ביותר לאמידת מידת המחוברות של העובדים לארגון. סקרי מחוברות עובדים שמתבצעים בצורה נכונה, מאפשרים להשוות בין ארגונים, לבדוק מגמות בין שנים שונות ועוד.
אלא שלמרות שארגונים מבצעים כל כך הרבה סקרי מחוברות עובדים לארגון, עדיין לא פוצחה הנוסחה של איך מגבירים את מידת המחוברות של העובדים לארגון, ואיך ניתן לדעת בכל רגע נתון מהי מידת המחוברים של הארגון ובאילו שיעורים.
אחת הבעיות היא שאין אחידות בין הסקרים. בעיה אחרת היא שלפעמים הסקרים מבוצעים באמצעים טכנולוגים, אלא שההגדרות שהוגדרו מראש לתוכנה, אינן תואמות במידה מדויקת את צרכי הארגון.
הפתרון צריך לכלול מומחים מתחום הסטטיסטיקה, בשילוב עם מומחים מתחום הטכנולוגיה ומנהלי משאבי אנוש שהם בעלי הידע הארגוני.
שילוב זה של שלושת מרכיבי הסקר הינו חיוני כדי לבנות סקר אפקטיבי, שמשקף בצורה נכונה את מצב מחוברות העובדים.
כדי שתוצאות הסקר יהיו מהימנות, השאלון חייב להיות מנוסח בצורה שמסוגלת לטעת אמון בקרב המשיבים ולא תגרום להם לחשוש מאיבוד מקומם בחברה ואף מאובדן מישרתם.
את השאלות יש לבנות באופן שמי שמשיב עליהן לא יראה את כל השאלות על דף אחד, אלא כל שאלה תוצג לו בנפרד משאר השאלות.
לאחר שהעובדים ענו על השאלות יש לנתח את התשובות. לשם כך יש לדעת איך לנתח תוך התחשבות במשתנים כמו למשל נתונים דמוגרפיים ואחרים שעלולים ליצור הטיה בתשובות.
