מנהל משאבי אנוש, האם אתה עברת בהצלחה את הריאיון?

במהלך ריאיון עבודה עם מועמד ומיד לאחר סיומו, אתם מתחילים לעבוד בפול גז. כותבים הערות, שאלות, סיכום ריאיון, המשך תכנית גיוס לאותו מועמד. אתם מתמקדים בריאיון בהיבט של בחינת המועמד – איך הוא התלבש בהתאם? האם הגיע בזמן? האם הצליח להרשים? האם הוא עונה על ההגדרות המקצועיות? האם ציפיות השכר שלו ראליות?

אבל האם הצ'ק-ליסט שלכם כולל שאלות כגון: כיצד המועמד התרשם מהחברה? האם הוא יצא שבע רצון מהריאיון? אם תציעו לו את המשרה מחר בבוקר – האם הוא יענה מיד בחיוב?

אמנם מנהל הגיוס הוא הפונקציה הדומיננטית במעמד של מרואיין-מראיין אבל, הארגון צריך את המועמד הזה שיהפוך במהרה לעובד, והרושם שאתם יוצרים הוא קריטי להצלחת הגיוס. מגייסים רבים עושים טעויות קטנות כגדולות בשלבי הגיוס ואלה רק מקטינות את הסיכוי שהמועמד יבחר לעבוד בארגון באם הוא יתקבל.

מהן הטעויות הגדולות ביותר של מגייסים שמרחיקות את המועמדים?

משחקים אותה קשים להשגה:
מועמדים מצפים ממנהלי משאבי אנוש ומהמנהלים המגייסים שיהיו עסוקים אבל כאשר הם הופכים להיות עסוקים מידי ובלתי נגישים, המועמד מרגיש שהם משחקים אותה 'קשים להשגה' וזה דוחה אותו. מועמדת אחת למשרה טכנולוגית סיפרה למערכת HRus שלאחר שעברה שני ראיונות עבודה בחברה (אחת אצל מנהלת משאבי אנוש ושנייה אצל מנהל מקצועי), היא נאלצה להמתין 5 שבועות לריאיון מנכ"ל וכי מזכירתו האישית התקשרה אליה כדי לתאם, לדחות, לבטל ולתאם מחדש בכל כמה ימים. היא אמרה 'קל יותר לתאם פגישה עם ראש הממשלה'. בסופו של דבר היא התייאשה וחתמה על חוזה עם חברה אחרת.

כשהמנהלים ובפרט מנהלי משאבי אנוש אינם זמינים למועמדים, לא בטלפון, לא במייל ובוודאי שלא פרונטלית, המועמד מרגיש שאין לו סיכוי לחדור לארגון והוא מתייאש מראש.

להוטים:
ארגונים רבים מנסים לאייש משרות כנגד כיוון השעון. הם נאלצים לגייס עובד חדש בעקבות עלייה פתאומית בביקוש למוצר או לשירות, הצטרפות לקוח חדש, עזיבה פתאומית של עובד ותיק וכיו"ב. זה מובן שמנהל הגיוס רוצה לסגור את הגיוס כמה שיותר מהר אבל – אסור להלחיץ. מועמדים לא אוהבים שדוחקים אותם לפינה. נהוג לתת למועמד כמה זמן לשקול הצעת עבודה ועוד כמה ימים לעבור על הסכם העבודה, להתייעץ עם מכרים או אפילו לקבל חוות דעת של עורך דין או יועץ תעסוקתי. כשהארגון משדר למועמד שאם הוא לא חותם על חוזה עד מחר בבוקר ו/או לא מתייצב לעבודה כבר ביום ראשון הקרוב… אז העסקה מבוטל והמשרה תעבור למועמד אחר – העובד מפרש את זה כמנוף לחץ ובמקרים רבים הוא יעדיף לוותר.

לא משחררים פרטים:
כפי שאתם רוצים לדלות כמה שיותר פרטים על העובד (היכן למד? מה למד? היכן עבד? מדוע עזב את מקום העבודה? ועוד), גם המועמד מגיע אליכם עם רשימת שאלות. המועמד רוצה לדעת בדיוק איך יראה סדר היום שלו? כמה הוא ירוויח? מה יהיה בתחום אחריותו? ארגונים שמסתגרים בבונקר, בעיקר בנושא שכר והטבות, ומנסים 'למשוך' את המועמד עד הרגע האחרון עד שהם חושפים פרטים – מאבדים מועמדים רבים בדרך כי אלו פשוט מאבדים עניין / סבלנות או מתחילים לחשוד שיש כאן 'משהו מסריח'. מועמדים מצפים לשקיפות וכשהם נתקלים בבונקר, הם מתחילים לחשוד שאם הארגון לא מגלה – סימן שהוא מסתיר – סימן שזה לא טוב.

חופרים:
פייסבוק, טוויטר, יו-טיוב וכיו"ב מאפשרים לאנשים לא רק לחשוף את עצמם אלא ממש לחיות במרחב הווירטואלי. יש אנשים שאין להם שום בעיה אבל יש כאלה שיש להם בעיה להיחשף. יש עדיין אנשים שאוהבים פרטיות ושצריכים פרטיות וריאיון עבודה בו הם מתבקשים לספר על עצמם, על תחומי העניין, על התחביבים, על המשפחה וכיו"ב, נראה להם 'חודרני'.

בנוסף, מועמדים שונאים ששואלים אותם שאלות כמו:

• מדוע עזבת את מקום העבודה הקודם?
• מהן 3 התכונות החיוביות שלך ומהן 3 התכונות השליליות?
• והשאלה השנואה מכל (על פי סקרים) היא: איפה אתה רואה את עצמך בעוד 5 שנים?

מתזזים:
המתזזים הם אותם מנהלי גיוס שמבקשים מהמועמדים לעשות מאמץ בלתי סביר כדי להתקבל. זה מתחיל מימי הערכה שאורכים יום שלם, ממשיך בסדרת מבחנים מקצועיים וסדרת ראיונות עם גורמים מקצועיים וניהוליים בארגון, כל אחד בנפרד, דרך מבחני התאמה מקצועיים שהמועמד מתבקש לבצע במשרדי החברה או בביתו, מבחנים אישיותיים, בדיקות רקע ואף בדיקות פוליגרף, ועד לימי התנסות מעשית כתנאי קבלה. כשהמועמדים מרגישים שמוציאים להם את המיץ הם כבר מעדיפים לוותר על התפקיד כי הם חושבים לעצמם – אם עכשיו הארגון מטריף אותי, מה יהיה כשאני אעבוד בשבילו?

זכרו, יש מועמדים שמחפשים עבודה כשהם עדין עובדים במשרה מלאה או לומדים ובכל אופן, יש להם חיי משפחה והתחייבויות משלהם. נסו לגלות כמה שיותר התחשבות כלפי הצרכים והמוגבלויות שלהם מבחינת זמן, לוגיסטיקה והוצאות כלכליות הכרוכות בחיפוש עבודה (בעיקר הוצאות בגין נסיעות וחנייה ואובדן שעות עבודה).