בעידן הפוסט מיתון, ארגונים עוסקים יותר מאי פעם בסוגיית הסיכון. ניהול סיכונים הגיע לראש סדר העדיפויות ושם הוא שומר על מקום של כבוד. לכן, מנהלי משאבי אנוש אשר מתפקדים כ-business partners לכל דבר ועניין, לוקחים חלק בתכניות לניהול סיכונים הלכה למעשה.
עבור מנהלי משאבי אנוש הכבוד הוא גדול אבל כך גם האתגר. זה מחייב אותם לעבוד בשיתוף פעולה עם גורמים בכירים בתוך האגון ומחוצה לו כמו: יועצים משפטיים, מנהלי כספים, מנהלי פרויקטים, מנהלי מערכות מידע, חשבי שכר, יועצים ארגוניים ועוד. הם נדרשים להבין מצד אחד את האסטרטגיה העסקית של הארגון ואת הסיכונים שהם מנת חלקו ולדעת איך להנחיל בארגון תרבות ארגונית המושתתת על ניהול סיכונים, כך שהנושא יגיע לכל עובד ועובד.
תפקידו המרכזי של מנהל משאבי אנוש, כמי שאמון על ההון האנושי מרגע כניסתו של עובד לתפקיד ועוד לפני כן, בתהליך הגיוס, מאפשר לו לקחת חלק משמעותי במאמץ הארגוני לצמצם סיכונים.
ניהול סיכונים דרך מיון עובדים:
מנהל משאבי אנוש שבקיא במודלים של ניהול סיכונים ובאסטרטגיה העסקית יוכל לראיין טוב יותר את המועמד, תוך שהוא מפנה אליו שאלות קונקרטיות בנושא, לראות עד כמה המועמד 'רגיש' ומודע לנושא הסיכונים, מה הניסיון שלו בניהול סיכונים וכיו"ב. גם בשלב ריאיון הממליצים ובדיקות הרקע המקיפות, מנהל משאבי אנוש יוכל לשים את הדגש על סוגיית הסיכון, כדי לקבל תמונה ברורה יותר של המועמד בהיבט של ניהול סיכונים.
ניהול סיכונים דרך הנחלת תרבות ארגונית:
מנהלי משאבי אנוש מסוגלים לתרום למאמץ הארגוני לניהול סיכונים דרך הנחלת תרבות ארגונית המבוססת כאמור, בין השאר, על עקרון צמצום סיכונים. הקשר הישיר של מנהל משאבי אנוש עם עובדים, מיום כניסתם לארגון ועד למועד עזיבתם, לאורך כל מחזור העבודה, מאפשר להם להפנות את תשומת לבם של העובדים והמנהלים לסוגיה בדרכים שונות כגון: הפצת חומר הסברה לעובדים חדשים, הפצת חומרי הסברה בפורטל הארגוני ו/או במיילים לכלל העובדים, העלאת מודעות לנושא במסגרת פגישות, ימי עיון והדרכות עובדים ייעודיות לנושא.
ניהול סיכונים דרך מודל תמרוץ ותגמול:
כדי לייצר מוטיבציה בקרב כלל העובדים ליישם את העקרונות של צמצום סיכונים (זיהוי, התרעה, טיפול, הצעת רעיונות ויוזמות חדשות למניעת סיכונים, שיתוף ידע עם שאר העובדים ועוד), ניתן ליצור מודל תגמולים אשר מוכוון ניהול סיכונים. כך, עובדים שמזוהים עם מניעת סיכונים יתוגמלו על כך בהתאם.
מנהלי משאבי אנוש, אשר מתוקף תפקידם אחראים להדריך, להנחות ולייעץ למנהלים בארגון, צריכים להניע אותם לפעול כך שהם יהוו דוגמא למופת לעובדים שלהם בכל מה שקשור בניהול סיכונים. הרי המורה הטוב ביותר, בעיני העובד, הוא המנהל הישיר שלו. ככל שמנהלים ישקפו בפני העובדים את דרכי החשיבה והמודלים שלהם לקבלת החלטות, בהקשר של חישוב סיכונים, כך העובדים יפנימו ויישמו בעצמם את המודלים הללו.
והכי חשוב, כדי שעובדים יוכלו לפעול טוב יותר, כל אחד בתחום אחריות, כדי לזהות, למנוע ולטפל בסיכונים, הם צריכים להכיר את הסיכונים האפשריים. בארגונים המציבים את עקרון השקיפות כחלק מהתרבות הארגונית ובהם העובדים מודעים לאסטרטגיה הארגונית, לבעיות, לאתגרים ולסיכונים העומדים בפני הארגון, שיתוף הפעולה בא לידי ביטוי יותר מכפי שקורה במקרים של ארגונים 'ריכוזיים' יותר, היררכיים וסגורים. לכן, תפקידו של מנהל משאבי אנוש הנו לפעול ליצירת תשתית הולמת מלכתחילה, בצורה של תרבות ארגונית פתוחה ומשתפת, בה המידע זורם לכל אורכה ורוחבה של החברה. זו צריכה להיות תרבות ארגונית פתוחה המאפשרת לעובדים לשאול שאלות, להעלות השערות, להציע רעיונות ואף להביע חששות.
