"למידה נכונה ופיתוח ארגוני הם תהליכים של שינוי וצריך לנהל אותם ככאלה. כמעט אף שינוי משמעותי לא קורה ב'זבנג וגמרנו' ואין פתרונות קסם. התפקיד שלי כמנהל הדרכה הוא לעמוד בפרץ של מנהלים שחושבים שהדרכה פרונטלית היא פתרון לכל, וכמנהל הדרכה זה המתח המרכזי שלך יום יום", כך אומר איתן שושן, מנהל למידה והדרכה ב-SCD בראיון לקראת כנס אסטרטגיית משאבי אנוש בו הוא גם ירצה.
שושן אומר שתפקידו מצריך חשיבה בטווחים ארוכים ועל תהליכים ארוכים שיביאו לשינויים משמעותיים בשטח. "וזה קשה", הוא אומר. "אם אתה רוצה הדרכה מוצלחת, בצע ניתוח של צרכי האנשים, איך המנהל מקבל אותם אחרי שההדרכה מסתיימת. יש צורך בהמון הסברה, הצגת מקרים מוצלחים אחרים, הצגת שאלות רבות שדרכם הם מבינים איזו גישה היא חסרת תועלת ואיזו כן. זה הרבה עמידה על האמת המקצועית שלי, וכן – יש הרבה מקרים שאני אומר 'לא'". כמות הקלסרים הגדלה של קורסים 'מדהימים' שנמצאים על המדף הוא מסר בפני עצמו: צריך פחות קלסרים ויותר מתודות עבודה".
בכנס ירצה שושן על תוכנית עבודה בהדרכה בהתמקדות על פרויקט שרץ בחברה כבר שלוש שנים: מעבר מתוכנית הדרכה קלסית פרונטלית לשיטה חדשה שנקראת ניהול תהליכי למידה. במסגרת הפרויקט ניתנים פתרונות לצורך קיים, מודדים את יישומו ואת התועלת שלו. "עברנו מחשיבה כמותית לאיכותית, ואציג מספר תהליכים איכותיים עם תועלות שנעשו במהלך השנים".
SCD הנה חברה בבעלותן של אלביט ורפאל, המייצרת גלאים תרמיים לראיית לילה, בעיקר לשימושים צבאיים אך גם אזרחיים. החברה קיימת מאמצע שנות ה-80 ומוכרת את מוצריה בעיקר בארץ אך גם לחו"ל, ומעסיקה עובדים מכל קשת האוכלוסייה: מבעלי 12 שנות לימוד – שהם לרוב עובדי יצור, דרך מהנדסים, טכנאים ופיזיקאים ועד דוקטורים מומחים בתחומם.
שושן כפוף לסמנכ"ל משאבי אנוש ואחראי על כל ההדרכה והלמידה בארגון, שהמופעים המרכזיים של התפקיד הם תחום פיתוח ההדרכה, תוכנית הדרכה שנתית, פיתוח ואימון מנהלים, יחד עם קליטת עובד חדש והכשרתו, אחריות על השתלמויות מקצועיות מחוץ לארגון, הדרכת העובדים בקו הייצור.
"במהלך השנים נחשפתי להרבה תחומים וראיתי שהחוקים האוניברסליים של למידת האנשים הם מאוד קבועים", הוא אומר. "המוצר שלנו מערבב גם כימיה, גם אלקטרוניקה ועוד המון תחומים, אז אתה לא יכול להיות מומחה לתחום מסוים. פשוט, מנהל הדרכה צריך פשוט להבין איך אנשים לומדים. הבנה בסיסית על איך מנהלים תופסים הדרכה ומשם יש צורך בהיגיון בריא".
איך מנהל נולד
"לדעתי אסור לזרוק עובד למים כי ברור שהוא עלול לטבוע", אומר שושן. "כשמנהלים זורקים עובד חדש למים הם עושים את זה לא מתוך תכנון ובקרה מדודה, אלא מתוך בורות, עצלנות והרגל. עובד שנזרק למים חווה חוויה לא נעימה. לוקח לו הרבה זמן להבין את העבודה, הוא מפתח הרגלים לא נכונים ותובנות לא נכונות על הארגון, והכי חשוב – נוצרים אצלו פערי ידע שהוא אינו יודע שקיימים, ושיבואו לידי ביטוי בשלב מאוחר יותר בתפקוד שלו. מנהלים הם עסוקים מאוד, מעטים המנהלים שאני מכיר שמבינים שהלמידה בכניסה לתפקיד זה בעצם התפקיד. החודשים הראשונים שלך בתפקיד שלך הם הלמידה.
גם אם החברה גדולה זה לא בהכרח אומר שקיימות תשתיות טובות להדרכה, וגם לא תמיד משתפים פעולה עם התשתית הקיימת. ככל שהחברה קטנה יותר – הצורך בהדרכה גדול יותר כי הוא בולט יותר, מכיוון שבחברה גדולה יש אפשרות להיבלע".
כשמקדמים עובד לתפקיד ניהולי – איך מומלץ להדריך אותו?
"ראשית מניסיוני, ההצלחה טמונה בבחירת העובד. ככל שאדם הוא איש מקצוע טוב יותר, הסיכוי שהוא יהיה מנהל לא מוצלח – גדלים. ניהול זה מקצוע. לכן אני הייתי בוחר למנהל לא את העובד עם הפוטנציאל המקצועי הטוב ביותר, אלא את זה עם הפוטנציאל הגבוה ביותר בניהול.
"שנית, פוטנציאל ניהולי זה לא משהו שאו שיש לעובד או שלא. יש את האלמנטים ההתנהגותיים, אך צריך ללמד ולתרגל אותו עד שהוא יהיה טוב. אז קודם כל ארגון צריך להפעיל מנגנון איכותי בבחירת המנהלים.
"שלישית, אם כבר נעשתה טעות ונבחר עובד פחות מתאים – לוו אותו מקצועית בנושא הניהול. הציגו בפניו את יעדי הארגון, עקבו אחר ההתפתחות הניהולית שלו תוך דיווח שוטף לממונים. בסופו של דבר – למנהל צוות יש יכולת לעשות נזק גדול יותר מעובד. לכן צריך להשקיע וכבר בהתחלה. המציאות היא כזאת שלא תמיד יש עתודה ניהולית קבועה, ולכן ליווי אישי הוא חובה".
מה היתרונות והחסרונות של חברות הדרכה חיצוניות?
"יועצים חיצוניים באים עם מומחיות וטכנולוגיה, עם ניסיון ממגוון רחב של ארגונים. הם לא שבויים בפרדיגמות של הארגון שלך, הם יותר אובייקטיביים ממך, מביאים ההסתכלות מבחוץ וזה מאוד עוזר. הגורמים הפנימיים, שגם הם חשובים מאוד, מכירים את הקרביים של הארגון את ההיסטוריה שלו ויכולותיו, והמידע הפנימי הזה הוא כוח אדיר. השילוב המנצח הוא שילוב של הדרכות חיצוניות ופנימיות. קורס פיתוח מנהלים למשל חייב לשלב את שני הסוגים".
תן טיפ לרכז הדרכה מתחיל.
"הפעילות שנקראת ריכוז הדרכה נשארת אתך ולא נעלמת אף פעם, ולכן טוב להתחיל מריכוז הדרכה. הטיפ שלי הוא קודם כל לשאוב את כל המידע ואחר כך לבצע איזושהי פעולה. כשגורם בארגון מבקש הדרכה – דאג לאסוף את כל המידע אודות השעות, מיקום ההדרכה, כיבוד, ורק אחר כך צא לדרך. אם לדוגמה מנהל מבקש עזרה בהפעלת סט הדרכות על פיקוח על היצוא, יש לבצע ראיונות עם מספר גורמים בתחום הזה שמוכנים להרצות. רכז הדרכה טוב יוציא מהמנהל כמה שיותר מידע: כמה זמן הדרכה רוצים להשיג, אילו ימים נוחים, איזו היכרות יש לך עם אנשים אלה. לא להתבייש לחפור עד הפרט האחרון הקטן ורק לאחר מכן לצאת ללוגיסטיקה. אז הכל יתקתק".
ניתן יהיה לשמוע את איתן שושן ב-כנס אסטרטגיית משאבי אנוש שירצה על ההבדלים בין הדרכה פרונטלית לניהול תהליכי למידה ועל היתרונות שבשימוש בתהליכי למידה. איתן יציג לא רק את האסטרטגיית ההדרכה של SCD אלא גם דוגמאות אמיתיות, דרכי מדידה ואף תכנון העבודה, מערך ההדרכות הארגוניות והתקצוב של ההדרכות בארגון. למידע נוסף ורישום לכנס אסטרטגיית משאבי אנוש.
