בתקופה הנוכחית, כאשר שוק העבודה משתבש לבלי היכר, והדבר היחיד שהינו קבוע ובלתי משנה הוא אי הוודאות, בתקופה כזאת, יכולות המנהיגות של מנהלי החברות, ובפרט של מנהלי משאבי האנוש, הינן קריטיות שבעתיים מבכל זמן אחר.
אין ספק שבכל תקופה ובכל מצב נדרשות הנהלות של ארגונים לגלות מנהיגות ולהוביל את החברה להישגים. וידוע שבתקופות של משבר נדרשת ההנהלה להשיט את הספינה אל חוף מבטחים.
אבל המצב הנוכחי לא דומה לשום מצב אחר שהיה בשוק העבודה. בתקופות של חוסר וודאות מוחלט ומציאות שמשתבשת חדשות לבקרים, מתמודדים מנהלי החברות עם אחריות רבה יותר מאי פעם.
ולא רק ההנהלה הבכירה. כל המנהלים בכל הדרגים נדרשים להפגנת מנהיגות אמיתית וליכולות ניווט בים הסוער.
לאור העובדה שבמשבר הנוכחי, מוקד הסופה נמצא בשוק העבודה, הרי שמי שצריך לקבל את הגה הספינה לידיו ולהוביל את הספינה עם כל העובדים והמנהלים שעליה, הם מנהלים משאבי האנוש.
בתוך כל אי הוודאות, היעדר מפת דרכים ברורה כלשהי וחוסר היכולת לדעת מה יהיה מחר, מנהלי משאבי האנוש מוצאים עצמם בתפקיד הדומה לקברניט של אונייה שהמצפן שלו הפסיק לעבוד והוא מחפש דרכים להשיט את הספינה אל עבר המסלול הנכון.
ההחלטות שמנהלי משאבי האנוש מקבלים בימים אלה משפיעות לא רק על יכולתו של הארגון לשרוד מבחינה עסקית, אלא גם משפיעות על בטיחותם ורווחתם של העובדים.
מנהלי משאבי אנוש שהם מנהיגים מתקדמים, מבינים את משקל האחריות הזו, אך גם רואים בה הזדמנות לחדש ולצמוח.
בראש סדר העדיפויות נמצא כעת הצורך לעודד את המוטיבציה של העובדים תוך יצירת שינוי נרחב מקצה לקצה, כדי לוודא שהארגון ממשיך לתפקד גם אם מדובר בעבודה מהבית של כל עובדי הארגון.
כדי שהחברה תשרוד, שלא לדבר על תשגשג, מנהלי משאבי האנוש צריכים לפעול בזריזות כדי להתאים את תנאי ההעסקה למצבים המשתנים תדיר, ואף להכין את החברה לקראת שיבושים בעתיד הקרוב.
מאחר שאין גישה אחת שמתאימה לכל תחום, ענף ותעשייה, מנהלי משאבי אנוש רבים מנסים לחזור ליסודות כדי להניע שינוי בכיוון הנכון.
עד לפני כ-20 שנה גישות ניהול נחלקו לשתי קטגוריות עיקריות: קטגוריה אחת היתה ניהול באמצעות פחד.
כלומר היו ארגונים שהנהלותיהם האמינו שאפשר להגיע לביצועים טובים על ידי כך שנוטעים בעובדים ובמנהלים פחד מפני אבדן מקום העבודה שלהם אם לא יגיעו לביצועים הנדרשים.
הקטגוריה השנייה היתה ניהול באמצעות תגמול עבור עמידה בדרישות, השגת יעדים והצטיינות. זה ניתן לביצוע על ידי מתן בונוסים, העלאות שכר, קידום, תוספת ימי חופשה בתשלום וכו.
בימים אלה, עובדים רבים אמנם חוששים לאבד את מקור פרנסתם, אבל השיטה של השגת יעדים באמצעות הפחדת העובד לגבי פרנסתו עלולה לפגוע בארגון בטווח הארוך, שכן מותג המעסיק יפגע.
פרט לכך, ברגע שהמשבר יחלוף, הארגון ימצא עצמו עם קושי ממשי לגייס עובדים ואף לשמר את העובדים הקיימים.
גם השיטה של השגת יעדים באמצעות תגמול אינה רלוונטית כרגע שכן רובם המכריע של הארגונים לא יכולים להרשות לעצמם להיות נדיבים עם בונוסים ושכר עידוד אחר כלשהו.
לכן, במצב הקיים, כל מנהל משאבי אנוש צריך למצוא את הדרך הייחודית לחברה שבה הוא עובד, כדי לטפח יצירתיות, ליצור תחרות בריאה בין העובדים, ולשמר את הלהט שלהם להגיע להצלחות.
