מנהלי משאבי אנוש יאלצו לשפר את הביצועים

פרופ' דייב אולריך מהפקולטה לניהול באוניברסיטת מישיגן ושותף בכיר בחברת RBL Group לייעוץ ארגוני, נחשב לאחד המומחים הגדולים ביותר בתחום אסטרטגיית משאבי אנוש בשני העשורים. לרגל חגיגות 25 שנות מחקר בתחום, פרסם אולריך מאמר מקצועי לקהילת משאבי אנוש לפיו, כדי להתמודד עם האתגרים החדשים והמתחדשים של התפקיד, מנהלי משאבי אנוש יידרשו לשפר את ביצועיהם ב-6 מישורים:

Outside / in
מנהלי משאבי אנוש יידרשו לא רק להכיר מגמות מהעולם העסקי אלא אף לתרגם אותן למעשים וליישם אותן בפעילות השוטפת של המחלקה.

Business / people
מנהלי משאבי אנוש יידרשו להתמקד הן ביעדים העסקיים (ובחתירה להשגת תוצאות) והן בתפקוד ההון האנושי כדי לעמוד ביעדים העסקיים בגישה משולבת.

Individual / organization
מנהלי משאבי אנוש צריכים לאבחן ולטפח הן יכולות אישיות של הפרט והן מסוגלות קולקטיבית של הארגון.

Event / sustainability
מחלקת משאבי אנוש היא איננה יחידה בפני עצמה אלא יחידה אינטגרטיבית המחוברת לעשייה הארגונית כולה. כך למעשה, המחלקה איננה אמורה לבצע פעילות כמו גיוס עובדים או הדרכה, ללא קשר ישיר לאסטרטגיה הארגונית.

Past / future
לכבד את המסורת של מחלקת משאבי אנוש אבל בו בעת, להיות מוכנים לעצב אותה מחדש בהתאם לצרכי העתיד.

Administrative / strategic
מנהלי משאבי אנוש יתבקשו להתמודד עם משימות יום יומיות אדמיניסטרטיביות לצד תכנון משימות ויעדים ארוכי טווח בו זמנית.

למנהלי משאבי אנוש יש את הפוטנציאל (הידע, הקשרים והיכולות) להפוך להיות 'סוכני שינוי' בחברות גדולות ומבוזרות, בתקופות של שינוי הנהגה, שינוי מדיניות, מיזוג עם חברות אחרות או יציאה לשוק הבינלאומי. תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא להוביל את התהליך בין גורמים בארגון ועד לפרט, לרתום עובדים ומנהלים וליישם שינויים הלכה למעשה. תפקידם של מנהלי משאבי אנוש במציאות משתנה הוא קריטי שכן הם נדרשים לזהות מגמות חדשים, להבין את הצרכים העסקיים החדשים של הארגון ולמלא את תפקיד סוכן השינוי בשטח, תפקיד שטומן בחובו התמודדות עם לא מעט אתגרים והתנגדויות.

תפקידו של מנהל משאבי אנוש לא מסתכם בהובלת תהליך אד-הוק אלא בבניית תרבות ארגונית גמישה, המאפשרת לארגון להגיב, ליזום ולהשתנות באופן קבוע על פי צרכי השעה. התרבות הארגונית היא לא כלי לבצע שינויים אלא היא בסיס לכך ששינויים נחוצים יוכלו להתרחש.