טלי גרינקר, מנכ"ל משותף ארגון א.ח.ר
"אף פעם לא מוקדם מדי לדבר על פרישה. חשוב כי האמונים על נושא הפיתוח הארגוני יקחו חלק גם בניהול תהליכי הפרישה בהיבט הפרט והארגון. הדגש צריך להיות על תכנון מוקדם כחלק ממסלול התפתחות טבעי וצפוי של העובד בארגון", כך אומרת טלי גרינקר, מנכ"ל משותף בארגון א.ח.ר, לקראת הרצאתה בכנס EXIT מוצלח בפרישה, שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה.
למה ארגונים צריכים לעסוק בניהול תהליכי פרישה?
"העיסוק בתהליך הפרישה כחלק מתפיסה כוללת של פיתוח המשאב האנושי בארגון מיום כניסת העובד לארגון ועד לצאתו ממנו, מגדיל את המחוברות הארגונית, מצמצם רעשים בעת משבר ארגוני, מצמצם את תחלופת העובדים, מאפשר תבניות העסקה גמישות יותר בגיל המבוגר, מגדיל את האפקטיביות של העובדים, מגדיל את מוניטין הארגון, ומגדיל את הסיכוי לפרישה מוצלחת יותר לפורשים".
כיצד לדעתך רצוי לנהל תהליך של מיזוג או התייעלות באופן מאוזן?
"בכל משבר ארגוני, לדוגמה כזה שנובע ממיזוג בין ארגונים\מחלקות, או כתוצאה של תהליך התייעלות נרחב, מחלקות ו\או תפקידים מתייתרים ואנשים מוצאים את עצמם לא רלוונטיים ומחוץ לארגון.
"הארגון פועל מתוך שיקולים עסקיים שהם לא תמיד בהלימה עם צרכי הפרט. גם במצבי משבר, האופן שבו מנהלים את המשבר אל מול הצרכים של הפרט, משפיע על הצלחת השינוי, ובסופו של דבר, על תחושת המחוברות הארגונית (organizational engagement ) ועל המוניטין של הארגון.
"לארגון א.ח.ר ניסיון של 20 שנה בליווי ארגונים גדולים בתהליכי מיזוג וצמצום כוח אדם. על בסיס ניסיון זה נבנה מודל תהליך ליווי פרישה ופיטורין בארגונים".
ארגון א.ח.ר הוא חברה לייעוץ ופיתוח ארגוני, המתמחה בהטמעת שינויים ארגוניים בכלל ובתהליכי פרישה ופיטורין בפרט. החברה מובילה בארץ בייעוץ, תכנון וניהול תהליכי פרישה לחברות הגדולות במשק במשך שנים רבות.
"ארגון א.ח.ר הוא לא רק שם", מסבירה גרינקר. "זו תפיסת עולם המנחה אותנו. ליווי התהליך על ידי ארגון א.ח.ר מבטיח שקט ארגוני ורווחה לעובד".
באיזו מידה להערכתך, משפיעה פרישתו של עובד, או של כמה עובדים, על הארגון כולו ועל המחלקה אליה השתייך הפורש?
"האופן שבו הארגון מתייחס לעובד או לעובדים שעומדים לפרוש, משפיע בהיבט הרגשי והמעשי כאחד, על העובד הפורש, אך לא פחות על הנשארים.
"בהיבט הרגשי: יחס תומך ומכבד לפורשים, משפיע באופן מהותי על תחושת העובדים הנשארים. הם למדים מתוך התהליך, מה צפוי להם בבוא היום.
"זהו מבחן השעה: האם הארגון באמת פועל לפי הערכים מנחי הפעולה המהווים את ה-DNA הארגוני.
"תפיסת השינוי על ידי הנשארים כחיובית או כשלילית, קשורה מאד לתקשור הפנים ארגוני של השינוי. כמו בכל תהליך שינוי, ככל שמתקשרים את השינוי מוקדם יותר, וככל שנוטעים וודאות בקרב העובדים ומתקשרים את היתרונות עבור העובד, כך גדל הסיכוי שהעובד יקבל אותו באופן חיובי.
"בהיבט המעשי: כל שינוי ארגוני הכולל צמצום מהותי של כוח האדם, משפיע על העומס וחלוקת הנטל ביחידה הארגונית שבה נעשה הצמצום. שינוי מסדר גודל כזה יכול להוליד גם הזדמנויות של צמיחה והתפתחות עבור עובדים".
מהי מידת המעורבות הנדרשת של מנהל משאבי אנוש בתהליך הפרישה?
"מנהלי משאבי אנוש הם הגורם המניע והמוביל את תהליך ניהול הפרישה. בתוך כך, הם גם אחראים על ניהול הממשקים בין כלל השותפים המעורבים בתהליך: מנהל ישיר, מנהל פנסיוני, שכר, ייעוץ משפטי, ועד עובדים, רווחה".
האם לדעתך מחלקת משאבי אנוש צריכה לשתף את המנהל הישיר של העובד (או מנהלים בכירים), בכל מה שקשור לפרישתו?
"המנהל הישיר של הפורש הוא חלק אינטגרלי משרשרת הניהול של תהליך הפרישה.
"הוא שותף לתכנון מועד הפרישה, שותף בבחינת מודלים של העסקה גמישים עבורו בגיל המבוגר לפני הפרישה, בסמוך לפרישה בהכנת העובד לקראת הפרישה, הוא מעורב בתהליך החפיפה של העובד וכן בקשר של הארגון עם העובד לאחר הפרישה".
מה ייחודי בקורסי הפרישה של ארגון א.ח.ר?
"המייחד את קורסי הפרישה שלנו הוא ההתייחסות למכלול ההיבטים של תהליך הפרישה, הן הרגשי והן המעשי: הכנה רגשית פסיכולוגית, תכנון פנסיוני, התייחסות לתעסוקה בשכר או בהתנדבות לאחר הפרישה, ייעוץ בנושאי בריאות וייעוץ משפטי.
"בקורסי ההכנה לפרישה שלנו יש דגש על הסדנאות. בסיום הקורס הפורש מדווח כי התהליך הרגשי שעבר מהווה עבורו את החוויה המשמעותית ביותר לקראת הפרישה.
"הסדנה מאפשרת לו לחלוק בפתיחות את רגשותיו עם פורשים נוספים בקבוצה המתמודדים עם אתגר דומה. במהלך סדנאות הפרישה, המשתתף מגיע לתובנות רגשיות עמוקות לגבי הגדרת הזהות האישית המחודשת שלו לאחר הפרישה ורוכש ארגז כלים מעשיים שיסייעו לו בהסתגלות אפקטיבית לחיים שלאחר הפרישה. צוות המומחים של ארגון א.ח.ר כולל פורשים בעצמם ומהווים מודל מצוין לפרישה מוצלחת".
