ניהול עובדים
בשנים האחרונות הולכת וגוברת המודעות של עובדים ומעסיקים גם יחד על נושא דיני עבודה. בית הדין לעבודה עובד שעות נוספות, כשעוד ועוד תביעות מוגשות נגד מעסיקים שאינם שומרים על החוק בעת גיוס עובדים חדשים, בעת העסקתם ואף כאשר מבקשים לסיים את העסקתם.
בעוד בעלי החברות ומחלקות משאבי אנוש עושים מאמצים אמיתיים לעקוב אחר השינויים בחוקים ואחר פסיקות, הם שוכחים כי מנהלים – בעיקר מנהלים חדשים וזוטרים – חייבים לדעת את חוקי העבודה ובאופן קבוע להתעדכן בנושא.
לעתים קרובות הבחירה לקדם עובד לתפקיד ניהולי נעשית בעיקר בשל הצטיינותו בתפקיד מבחינה מקצועית (ולרוב בצדק), אולם ההיבטים האחרים של הניהול נדחקים הצידה. אז כעבור זמן לא קצר נזכרים בכך שבעצם המנהל החדש לא עבר הכשרה מסודרת, ושולחים אותו לסדנת ניהול. כשהוא מסיים אותה, אפשר לסמן וי.
אולם מה באשר לתחום דיני עבודה בהם הוא חייב להיות מעורה? כמה מהמנהלים יודעים שיש שאלות שאסור לשאול לפי חוק בראיון עבודה, ואף לא בראיון טלפוני? בעסקים קטנים המעסיקים עובדים העניין קל יותר כביכול, מאחר שקרוב לוודאי שבעלי החברה או מנהל בכיר ובעל ניסיון הוא זה שגם ממונה על נושא גיוס העובדים. בארגון גדול, בו מחלקות רבות ומסועפות, לא תמיד יש שליטה על חלוקת תחומי האחריות, מחלקת משאבי האנוש לא תמיד שולטת בדברים, ואז התביעה עלולה להפתיע.
לא פעם דיווחו בחדשות על שיחות שהקליטו מועמדים לעבודה – שיחות פנים מול פנים וגם שיחות טלפוניות – בהן הם נשאלו שאלות שאינן חוקיות. דוגמאות: מראיינים ששמעו שמדובר במועמדת שהיא אם לילדים קטנים ופסלו את מועמדותה לאלתר. מעסיקים ששאלו את שם המועמד, וכששמעו שמדובר בבן מיעוטים, סרבו להעסיקו או שהתחמקו. מיותר לציין מה הנזק שנעשה לחברה כזו, שמוגשת נגדה תביעה משפטית או ש"רק" מופצת השמועה כי היא אינה פועלת לפי חוק: נזק כספי ותדמיתי עצום.
הפתרון טמון בצעדים הבאים:
• לקיחת אחריות. מחלקת משאבי האנוש צריכה לקחת אחריות על נושא דיני העבודה. גם כשמדובר בארגון בו הבירוקרטיה ארוכה מאוד, על המחלקה להיות מודעת על כל קידום של עובדים, ולהעביר את המסר כי לא כל עובד בארגון רשאי למסור פרטים על משרות, לא כל עובד רשאי לראיין מועמדים.
• ניהול=ידיעת החוק. יש להעביר את המסר לכלל הארגון כי כל אינטראקציה של מנהלים עם עובדים מחייבת למידה וידיעת חוקי העבודה, ולפני שעובד מקודם עליו לדעת כי גם בתחום דיני העבודה יהיה עליו לעבור הדרכה/ השתלמות.
• הדרכה תקופתית. יש להקפיד לרענן את הידע בנושא דיני עבודה לפחות אחת לרבעון במסגרת הדרכה או שיחה מסודרת. יש להכניס כל מנהל זוטר לרשימת התפוצה אודות מקרים מן הפסיקה או תביעות תביעה שהתפרסמו בתקשורת.
• כתובת לשאלות מנהלים. יש להעמיד לרשות המנהלים ערוצי תקשורת זמינים לשאלות בנושא. הכתובת יכולה להיות המחלקה המשפטית של החברה/ היועץ המשפטי – העיקר שתהיה זמינות טלפונית או במייל או אף באמצעות הפורטל הארגוני.
ביום העיון בנושא דיני עבודה – חובות המעסיק – נעמיק בסוגיות ומוקשים מהם על המנהלים להיזהר. לחצו כאן לפרטים והרשמה
