ד"ר אולריקו לוצ'י, מנהל תחום compensation & mobility באירופה בחברת הייעוץ והמחקר מרסר, הגיע ארצה כדי לשאת דברים בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012, שנערך אתמול במלון כפר המכביה, בהשתתפות 400 אנשי משאבי אנוש.
ד"ר אולריקו לוצ'י: בשנים האחרונות חל שינוי דרמטי בשכר העובדים. רובנו עדיין חושבים ששוויץ וארה"ב הן מדינות המציעות לעובדים את השכר ההוגן ביותר. אבל בברזיל יש תגמול טוב יותר אם בוחנים את השכר מבחינת סגמנטלית ברמה המקומית. ההיררכיה השתנתה.
שוחחתי עם קולגה כאן בישראל ואני חושב שיש גם השפעה כאן על הענף. במדינות אחרות יש דגש על מיקום גיאוגרפי (מרכז או פריפריה). אם יש חוסר בכישרונות – השכר עולה. אנחנו מדברים על מרכיבים שונים. לכן בסין נראה שכר גבוהה בגלל המחסור בכישרונות. בסין הייתה העלאת שכר משמעותית והיות ששיעור האינפלציה נמוך, הורגשה העלאת השכר. לעומת זאת ברוסיה, בה נרשמה גם כן עליית שכר גבוהה, זו כמעת איננה משמעותית היות שאחוזי האינפלציה עלו גם הם במקביל. לכן, לא ניתן לבחון את סוגיית השכר מבלי לראות את הגורמים החיצוניים המשתנים כמו אינפלציה, תחום העיסוק והביקוש לכישרונות בתחום, יוקר מחיה וכיו"ב.
כשאנו רואה איך עובדים מתוגמלים בקבוצות אירופאיות גדולות (כמו לדוגמה בחברת הקוסמטיקה לוריאל), ברוב המקרים, המנהלים במדינות מתפתחות משתכרים יותר מאשר מנהלים במדינת הדגל.
לגורמים המשתנים הרבים בתחום השכר יש השפעה עצומה על מדיניות הרילוקיישן של ארגונים
הארגון שואל את עצמו איך – אפשר לתמרץ ולתגמל אנשים כידי שיסכימו לעבור, כשבמקביל הוא מחפש אחר פתרונות לצמצם את הוצאות הרילוקיישן.
שביל הזהב בין הצורך של חברות לנייד עובדים לבין הצורך הדוחק לחסוך בהוצאות הניוד הוא – בניית מסלולי קריירה. חברות עוברות לפיתוח מסלול מקצועי, תוך שהן משדרות לעובדים שלהן שללא ניוד בעולם הם לא יוכלו להתקדם בשרשרת ההיררכית. הן מציעות לעובדים מסלול התפתחות מקצועי לצד סביבת עבודה תומכת, כשהן משדרות לעובדים מסר שהן רוצות לשמר אותם, לפתח אותם ובסופו של דבר לקדם אותם.
כסף הוא עדיין מרכיב חשוב אבל יש צורך בתמריצים נוספים כדי לדרבן עובדים לצאת לרילוקיישן
יש הרבה אנשים שרוצים לצאת לחו"ל בשביל לחוות ולהתנסות, ללמוד ולהתפתח מקצועית ואישית. מדיניות ה-Expat בנויה על התשתית החדשה הזו. לכן אנחנו רואים חדירה של עובדים חדשים לפרויקטים של רילוקיישן – עובדים צעירים יותר, מנוסים פחות עם ציפיות שכר צנועות יותר וכן אנו רואים יותר ויותר נשים. אלה הם ציבורים שבעבר הארגון לא היה ממהר להוציא אותם לרילוקיישן אבל כיום הם אופציה יותר ויותר שכיחה. הם בוחרים לצאת לרילוקיישן בגלל האתגר המקצועי, העניין בשינוי, הרצון ללמוד ולהתפתח תוך הסתגלות לתרבויות חדשות והרחבת הראיה העסקית שלהם.
הטיפים שלי לארגונים המוציאים עובדים לרילוקיישן:
- להתייחס להלם התרבותי לקראת עזיבה ולאחר החזרה. ארגונים רבים שכבר כן משקיעים בהכנה לרילוקיישן לא מכינים את העובדים לשלב החזרה וגם הוא משברי עבור העובד ובני משפחתו.
- לסייע לעובד בהוצאות מעבר, דיור, בתי ספר לילדים וכיו"ב.
- לתת לעובד זמן להסתגל (לעצם הרעיון וליעד החדש לאחר המעבר).
- יש להביא בחשבון את נושא המגדר. ראינו שנשים חודרים למעגל העובדים המוצבים ברילוקיישן, לכן קיים צורך גובר באשרות עבודה לבני זוג. אותו כנ"ל לגבי עובדים צעירים אשר כושר ההשתכרות שלהם לא יספיק להם לפרנס בת זוג וילדים במדינת היעד ולכן יש צורך באשרת עבודה לבנות הזוג.
