סטדמן הריסון, מנהל מחוז אפריקה במכון למנהיגות יצירתית LLC.org, הגיע לארץ כדי לקחת חלק בכנס 'מקום העבודה העתידי', שנערך ב-20 במאי במסלול האקדמי המכללה למנהל ראשון – בחסות העמותה הישראלית למשאבי אנוש.
בהרצאה מרתקת שנשא בתחום התמחותו – ניהול ופיתוח מנהיגות בארגון – התייחס הריסון לשתי הסוגיות הבאות: איך נראית מנהיגות העתיד? מה צריך לעשות עוד היום כדי לבנות מנהיגים לעתיד?
סטדמן הריסון: אני עובד עם המרכז למנהיגות קריאטיבית במשך 18 שנים, ובמסגרת תפקידי אני מנסה לפצח את העתיד. אנחנו ארגון בן 42 שנים שהכשיר חצי מיליון מנהיגים בתוכניות השונות שלנו. זה נראה לי הישג עצום אבל בעתיד אנחנו נצטרך יותר ויותר מנהיגים.
אני מנהל את אזור אפריקה והמשרד שבו אני פועל נמצא באדיס אבבה באתיופיה. פתחנו את המשרד לפני 3 שנים. לא מעט אנשים הרימו גבה לשמע הבחירה התמוהה. הם שאלו 'מה יש שם?'. לא היה שם דבר! מה שעשינו זה תפסנו יתרון צעד אחד לפני כולם. העולם נמצא במגמות של שינויים גלובאליים ואסטרטגיים ומי שיצליח להקדים את השאר ייהנה מיתרון אסטרטגי על פי תורת 'האוקיינוס הכחול'. על זה חשבנו לפני שלוש שנים והנה, רק לפני שבועיים אירחנו כאן, באדיס אבבה, כנס גלובאלי פיננסי.
אז איך בונים את מנהיגי העתיד על פי המוטו שלכם?
המוטו שלנו הוא שמנהיגות היא לא תכונה מולדת אלא יכולת נבנית ולכן אנחנו צריכים לחשוב היום כיצד אנחנו מלמדים את המנהיגים של המחר. אנחנו דוגלים במודל ה-360 מעלות המציב בפני המנהל / הארגון מראה שמקרינה בפניו איך הוא נראה. זו קריטית למנהיגי העתיד. מנהיגים צריכים לעמוד מול אתגר, הם צריכים לדחוף את עצמם, לשאוף, להרגיש שהם בתחרות כל הזמן. הם צריכים מנטור, הדרכה ודוגמה. הם צריכים לעבוד כשעין אחת על ההווה ועין שניה על העתיד.
מנהיגות קולקטיבית
התחלנו מפיתוח מנהיגות באופן יחדני. ב-1971 לקחנו מנהלים למחנה של 6 שבועות להכשרות אישיות. עברנו תהליך במשך השנים. עברנו למעשה מהכשרה אישית להכשרה קבוצתית והיום אנחנו בעידן של הכשרה ארגונית. הדגש שלנו כיום הוא על האות S שמסמלת רבים.
ערכים אנושיים יובילו את המנהיגות ואת האסטרטגיה של הארגונים בעולם
יש ניגוד בין חשיבה עסקית לבין חשיבה יצירתית (design thinking היכולת לחשוב ולאתגר). לדוגמה, חברה המייצרת מכשירי חשמל רצתה טוסטר בעיצוב חדש. הם פנו למעצבים תעשייתיים ואלו שאלו לא איך צריך להיראות המטוסטר החדש אלא – מדוע אנשים צריכים לחם בצורת טוסט? הם רצו להבין מה מחבר את האנשים למוצר (ריח, אווירה, היסטוריה…) הם רצו להתחבר לקהל היעד ולשם כך הם שאלו שאלות אחרות. הדגש עבר ל'מדוע' במקום ה'איך'. הדגש עבר לאנשים, למניעים שלהם ולערכים האנושיים שמניעים אותם.
אני שומע ביקורת על הדורות הצעירים (דור ה-Y ודור ה-X), שהם חסרי כושר מנהיגות, חסרי ערכים, מפונקים ועוד ועוד. אבל קודם כל אני אדם אופטימיסט ודבר שני, אני מסתמך על מחקרים ועל מגמות בשטח שמצביעות על מציאות אחרת לגמרי. אנחנו רואים דור צעיר של אנשים עם מחויבות חברתית. הארגונים והמנהיגים שיעמדו בראשם יחפשו אחר ה-Success to Significant – כיצד אנחנו משנים את החברה? כיצד אנחנו משפיעים? כיצד אנחנו פועלים לטובת הקהילה?
בעבר אמרו שביל גייטס הוא אדם מוצלח כי הוא עשה הרבה כסף. כיום אומרים על ביל גייטס שהוא אדם נפלא כי הוא ואשתו תורמים המון למלחמה במלריה. הם מקדמים יחד נושאים חשובים כמו בריאות וחינוך במדינות עולם שלישי. פעם כולם רצו להיות ביל גייטס כי הוא עשה הרבה כסף. הצעירים של היום רוצים להיות ביל גייטס כי הוא משפיע על העולם, מעצב את העולם, משאיר חותם והופך את העולם למקום טוב יותר. ולכן אני אומר שערכים יניעו את מנהיגי העתיד. אנחנו מלמדים את הדור הבא להיות מנהיג דרך המשוואה הבאה: מנהיגות + יצירתיות = שינוי חברתי.
מה התפקיד של מנהלי משאבי אנוש בבניית מנהיגות עתידית?
כל ארגון משחק תפקיד כמוביל או מונע שינוי חברתי. הצעירים רוצים להיות חלק ממטרה. רוצים לעצב את העולם. רוצים להשפיע. התפקיד שלכם כמנהלי משאבי אנוש בארגונים הוא קריטי. עליכם מוטלת האחריות למצוא את המוחות הללו שמנסים לעשות מעצמם יותר, לעורר, ליצור. שימו לב, יש בארגון שני סוגים של מנהלים:
Fixed Mindset זה ציון קבוע שבו אדם נמדד על פי נוסחה קבוע ביחס לנבחנים האחרים. בעבר היו מבחני רמת-משכל עם ציון קבוע וכל נבחן הגיע לרמה מסוימת והיא שיקפה / סיכמה את החוכמה שלו. אלו אנשים שישאפו להיות טובים יותר מהעמיתים ומהמנהלים שלהם. זה אדם שלא נרצה לגייס ובוודאי שלו לשמר ולקדם.
Growth Mindset זו יכולת למידה וצמיחה. זה הטיפוס שתמיד ישאף ללמוד עוד דברים ומהר. להתקדם, להשיג יותר ויותר. זה האדם שאנחנו רוצים לגייס, לשמר ולמנף בארגון העתידי.
