המוטיבציה של אנשים מוכשרים להצטרף לארגונים כיום, מושתתת על האפשרויות הגלומות בקידום העתידי והפוטנציאל להתפתח ולא רק בשכר המוצע והתנאים.
היכולת של המערכת לספק תשתית לצמיחה אישית וכן אופק וניהול קריירה היא משמעותית, היא משאירה את הידע המצטבר בתוך הארגון ומהווה אמצעי פעיל בהפחת הרוח במפרשי העובדים ובגיוס עובדים מוכשרים ושאפתניים לשורותיו.
היכולת של מנהל משאבי אנוש והארגון לייצר תשתית לקידום על בסיס של אמון העובדים בתהליך, היא אבן דרך וסגולה להצלחתה.
מסלול הקידום מחוייב בשקיפות מלאה ומוגדרת ובאתיקה ניהולית, תנאים המונעים היווצרות תשתית מבעבעת של מניפולציות ופוליטיקה פנימית.
ניהול קריירה ובניית מסלולי קידום לעובדים והיכולת של מנהל משאבי האנוש והארגון למנף זאת עוד בשלב הפרסום, מהווה מוקד משיכה אטרקטיבי למועמדים רלוונטיים והוא כלי עזר משמעותי שנכון להשתמש בו.
פרסום ומיתוג הארגון והניהול המשאב האנושי, תוך שימת דגש על האפשרויות קידום, ממצב אותו באחת גם כמקום שטוב לעבוד בו.
דרך נהדרת להטמיע זאת, היא בהצבתם בקדמת הבמה של המנהלים המובילים שקודמו מהשטח, כדוגמה אישית. ניתן לעשות זאת בשלב הפרסומי הן ברמת פרסום המשרה והן בהצגת סירטון תדמיתי אותנטי, שמציג את מסלול הקידום של מנהלים מובילים בארגון. סרטון כזה מהווה מקור גיוס ושימור עובדים לכל מנהל משאבי אנוש וגיוס ולכל ארגון שיידע להשתמש בו.
אתגר למנהלי גיוס
בדינמיקה התחרותית בין ארגונים וחברות, ההתמודדות והצורך לגייס את מיטב העובדים לתפקידים מגוונים, בשכר ממוצע ותנאים דומים לנהוג בשוק העבודה – מהווים אתגר לא פשוט עבור מנהלי גיוס.
האפשרויות להציג אופק קריירה בתוך הארגון עוד בשלבי הגיוס הראשוניים, בראיונות ובמרכזי הערכה, רותמים את המועמדים לתהליך ומהוות משקל רב בהחלטה של המועמד לחתום על החוזה.
נקודות חשובות להצלחה
• יצירת אמון של העובדים בתהליך. כיום רוב הארגונים הגדולים משתמשים במכרזים פנימים לקידום העובדים, דבר המאפשר תחרות הוגנת בין העובדים ומוטיבציה למצוינות אישית לויאליות והשקעה של העובד. התהליך מחייב שקיפות לגבי כל משרה שנפתחת. התהליך מייצר אמון ובסיס תחרותי חיובי, בו אדם יכול לבטא את כישוריו ויכולותיו האישיים, בידיעה כי השיקולים הם ענייניים ומותאמים לצורכי המערכת והתפקיד המוצע.
• האפשרויות לשמר עובדים קיימים. המשאב האנושי בארגון מונע על ידי דינמיות בלתי פוסקת, המניעה את המערכות קדימה. מנהל משאבי אנוש שמוביל למצויינות ארגונית, מחוייב לטפח את מסלול הקידום לעובד שיוביל לאווירה של מצויינות ארגונית. אחד הכלים המעצימים של הארגון והמנהל, היא יצירת אמון מערכתי בשיטה, תוך שקיפות וייצירת הזדמנויות הוגנות. כלי זה הינו פרמטר חשוב להפנמה של הערך החשוב מכול – האמון, שהוא אבן יסוד לחזון ולכללי האתיקה.
דליה, הכתבה שלך ממחישה כיצד אפשר באמת לשמר עובדים ולאפשר למח' מש"א לעשות את הדבר הכי חשוב – לטפל במשאב האנושי עוד משלב הגיוס וזאת בתנאי שמח' מש"א לא עסוקה באין ספור סקרים, אקסלים והטמעת נהלים שמרחיקים אותה מליבת התפקיד.
אחד הדברים המהותיים שארגון חייב לסגל כאבן יסוד בתרבות שלו נוגע להליך הערכת עובדים באופן סדיר מתוך ראיה מערכתית כוללת השמה את השקיפות וטובת הארגון בראש סדר העדיפות. עובד המקבל ממנהלו הישיר פידבק על הפעילות שלו אחת לפרק זמן, ידע באופן ברור היכן הוא עומד ביחס לצפיות ממנו. המנהל מטרתו אחת: לייצר אופק שקוף ככל האפשר עבור העובד ומתוך כך לייצר שדרה ניהולית עתידית איכותית עבור הארגון. עובד שלא יזכה בהערכת מנהליו באופן סדיר עשוי למצוא עצמו לאחר שנים ללא קידום ואף למצוא עצמו מחוץ לארגון, כאשר השאלה שתצוף מבחינתו תהיה מדוע? הרי כל השנים לא אמרו לי כלום, הבנתי שהכל בסדר, אז למה התוצאה כזו? לצערי יש לא מעט מקרים התומכים מקרים כאלו. שקיפות אמיתית המציבה בפני העובד את המציאות, גם אם היא אינה נעימה תאפשר לו בסופו של דבר לחשוב ביתר רצינות על עתידו ועל התפקיד שהוא ממלא, מתוך ראיה שאולי נכון לו לחפש תפקיד אחר, אם בתוך הארגון, אם מחוצא לו שיתאמו את הכישורים שלו ועדיין תהיה לו הזדמנות להוכיח את עצמו ולא לעמוד מול שוקט שבורה בגיל העמידה, כאשר הוא מחוץ לארגון ומציאת מקום עבודה אחר כמעט בלתי אפשרית מבחינתו. על מנת לייצר תרבות ארגונית של הערכת עובדים רצינית, איכותית, אמיתית ושקופה, על האגון להגדיר זאת כאחד ממטרות היסוד של הארגון.