אם תחפשו באינטרנט חומר על מיתוג מעסיק תגלו מאות מאמרים מקצועיים שמסבירים לכם: כמה חשוב שיהיה לכם מותג מעסיק חיובי, כמה מותג מעסיק חשוב לארגון כדי למשוך אנשים טובים מבחוץ אך גם כדי לשמר אנשים טובים מבפנים ולהעלות להם את המורל… לא חסר מידע על מיתוג מעסיק, למה הוא חשוב ועד כמה הוא חשוב. אך איך מתחילים את כל התהליך הזה? במה כרוך הצעד הראשון?
על פי ה-Employer Branding Global Research Study, הצעד הראשון בעיצוב מותג מעסיק מתחיל מ-4 שאלות בסיסיות שאותן אתם חייבים לשאול ושאת התשובות אליהן אתם חייבים להכיר, להבין וליישם. מוכנים לשאול 4 שאלות קשות?
למה שמישהו ירצה לבוא לעבוד אצלי? מי שלא מסוגל לענות תשובה ברורה ומידית לשאלה זו יתקשה לגייס ויתקשה אף לשמר את העובדים שכן הצליח לגייס. התשובה לשאלה זו היא נקודת המוצא. התשובה לשאלה זו מרכיבה את השורה הראשונה במודעת הדרושים, את הכותרת הראשית בעמודי הקריירה והיא מתחילה את הדו-שיח בין מגייס למועמדים או בין מנהל משאבי אנוש לעובד ששוקל עזיבה.
כמה מקרב העובדים בארגון קיבלו הכשרה בתחום מיתוג מעסיק? המחקר שלפנינו מצא שפחות מ-46% מקרב האנשים בארגון בכלל מודעים לסוגיית מיתוג המעסיק בארגונים שלהם. אם העובדים והמנהלים לא יבינו את הנושא, את האסטרטגיה מאחוריו ואת האינטרס האישי שלהם (להביא את העובדים הטובים ביותר בכמה שפחות מאמצים ולשמור את הטובים ביותר כשהם – מרוצים), אז זה לא יעבוד. מיתוג מעסיק זה לא סוד שמור במחלקת משאבי אנוש וחברים בהנהלה בכירה, זה מאמץ והצלחה (או אי הצלחה) של כולם.
מה אומרים כרגע העובדים מבית והמועמדים מבחוץ? מי שלא יודע את התשובה לשאלה זו סביר להניח שהוא מנותק הן מהעובדים והן מהמועמדים ולכן הוא לא יודע: מה חושבים, למה מצפים, ממה חוששים, מה טעון שיפור ומה צריך לחזק…
כמה מהעובדים כרגע ימליצו על הארגון כמקום שטוב לעבוד בו? זו שאלה שתסייע לכם לקבל החלטה האם לשתף את העובדים במערך המיתוג? את מי לשתף וכיצד (בהנחה כאמור שיש אחוז משמעותי של עובדים שישמחו להמליץ על הארגון).
