הקונספט של מיתוג מעסיק קיים כבר למעלה משני עשורים. סיימון בארו (Simon Barrow), יו"ר חברת הייעוץ People in Business באנגליה, התחיל למכור את הקונספט של מיתוג מעסיק כבר לפני 20 שנים. אולם המושג עצמו זכה להכרה בקרב הארגונים המובילים רק לאחרונה, במרוצת 5 השנים האחרונות. אמנם לקח לקונספט זמן לחלחל אבל כיום הוא תופס תאוצה ונחשב לאחד הנושאים המדוברים בפורומים, כנסים וימי עיון מקצועיים לקהילת משאבי אנוש ברחבי העולם.
מיתוג מעסיק הוא האופן שבו הארגון נתפס בעיני העובדים ו/או העובדים הפוטנציאליים בהיבט התעסוקתי. מקום עבודה שמתגמל יפה, מקום עבודה שמאפשר קידום מקצועי, מעסיק גמיש, מקום עבודה תחרותי, מקום עבודה תובעני… כל אלו ועוד מרכיבים את תדמית המעסיק, לטוב או לרע, ומקורם בתוך הארגון. תדמית מעסיק מורכבת מהחוויות של העובדים ושל המועמדים שבאו במגע עם הארגון מצד אחד אבל היא גם מורכבת מסדרת המסרים / הערכים שהארגון בוחר לאמץ ולשדר כחלק מתדמית המעסיק שלו. מה שברור לכל, היום יותר מתמיד, כאשר המלחמה על הטאלנטים היא מלחמת חורמה, הוא שארגון שרוצה למשוך אליו את הטאלנטים המובילים בתחומם חייב שתהיה לו תדמית מעסיק חיובית.
מנהלים בכירים במשק מציגים את משנתם ואת המודל הייחודי שלהם לבניית תדמית מעסיק חיובית שתתאים לתרבות הארגונית ותשרת את צרכי הארגון בהיבט של גיוס ושימור הטאלנטים הדרושים לו. *מתוך סדרת ראיונות לאתר משאבי אנוש HR Asia
נשיא חברת יוניליוור Unilever באסיה, האריש מנהווי, מגדיר את תדמית המעסיק שלו כ"אוסף של ערכים שמשקפים את החזון ואת העשייה בחברה. תדמית המעסיק היא אפקטיבית במיוחד כאשר היא משדרת לעובדים תחושת מטרה. תדמית המעסיק שלנו מאפשרת לנו לעורר השראה בקשר לקריירה העתידית של העובדים שלנו ועובדים פוטנציאליים. השראה היא הכלי החזק ביותר לגיוס ושימור עובדים כישרוניים לטווח הארוך."
דיויד קנת, מנהל בכיר בחברת The Right Group, המתמחה בייעוץ ופיתוח ארגוני, מגדיר את תדמית המעסיק כמכלול המורכב מרצף של חוויות. כל מפגש בין העובד או העובד הפוטנציאלי לבין נציגי הארגון (מנהל משאבי אנוש, מנהל מקצועי, מנהל שכר וכיו"ב), מהווה 'נקודת מפגש' המעצבת את תדמית המעסיק בעיני העובד / המועמד הספציפי. לדבריו: "אם הארגון מיישם נאמנה את ערכי התרבות הארגונית והוא אכן נותן לעובדים מה שהוא מבטיח – תנאים, קידום, ניהול אופטימלי, כלים מקצועיים ועוד, אזי שבכל מפגש בין העובד לארגון תיווצר תדמית מעסיק חיובית. העובד מצפה שההבטחות האלו יבואו לידי ביטוי בכל מפגש שלו עם החברה ולא יישארו בגדר ססמאות 'על הנייר'. על כן, הסוד הגדול מאחורי תדמית מעסיק הוא קיום הבטחות."
מישל יונג, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת המזון והתרופות Cerebos Pacific בסינגפור: Cerebos Pacific משקיעה בתדמית מעסיק בדיוק באותו אופן שבו היא משקיעה במיתוג החברה מול לקוחות – כאשר הדגש הוא על איכות ובריאות. החברה ייסדה מדיניות בריאות בקרב העובדים כחלק מהשגרה היום-יומית. כך לדוגמה, בכל יום בשעה 16:30, העובדים מחליפים לבגדי התעמלות ויוצאים לריצה או לשיעור יוגה. בנוסף, הדגש על בריאות בא לידי ביטוי באופן מובהק בביטוחי בריאות מטיבים, לרבות בדיקות וסריקות חינם לכל עובד חברה במטרה לאבחן כל בעיה או סיכון רפואי כמה שיותר מוקדם.
יונג: "שורת המהלכים הללו הובילה לכך שאנחנו נתפסים כיום הן בקרב הלקוחות והן בקרב העובדים כחברה ששמה דגש על בריאות הציבור. היום, כשאני מראיין מועמדים ושאל אותם מדוע הם רוצים לעבוד אצלנו אז הם אומרים 'בגלל התנאים וההטבות', 'בגלל האוזון בין עבודה לחיים' ו'בגלל הדגש על בריאות איכות החיים'. זו תדמית מעסיק חיובית שמאפשרת לנו לבלוט ולצבור יתרון בולט על פני מעסיקים מתחרים."
ברט מינצ'ינגטון, מנכ"ל Employer Brand Institute באוסטרליה טוען: "אם תדמית המעסיק לא נשענת על מרכיב אסטרטגי וערכי אז אין לה משמעות יוצאת דופן להצלחת הארגון. במקרה הזה היא בגדר פעילות של מחלקת משאבי אנוש למשוך עובדים אד-הוק. כדי שתדמית המעסיק תביא ערך מוסף לעסק, היא צריכה להיות מחוברת לכלל הפעילות הארגונית. רק לפני שנתיים מנהלי משאבי אנוש ניהלו 75% מהתחום של מיתוג מעסיק, כיום מנהלי משאבי אנוש מנהלים רק 43%. יחידות שונות בארגון כמו תקשורת, שיווק ומכירות, החלו לקחת חלק במיתוג המעסיק כדי לחבר את תדמית המעסיק לערכי הארגון, לעשייה ולאסטרטגיה הארגונית. המסר למנהלי משאבי אנוש הוא ברור: אתם צריכים להתדפק על דלתות הארגון כדי לגייס כמה שיותר מנהלים לקחת חלק בפרויקט מיתוג מעסיק. ככל שתזכו לשיתוף פעולה רחב יותר כך הפרויקט יהיה אפקטיבי יותר."
