הצגת חברה אותנטית
"כאשר נכנסתי לתפקיד HR Director בגיגיה, הציגה בפניי ההנהלה את האתגר לפיו יכולתה של החברה לעמוד ביעדי הצמיחה העסקיים שלה מחייבים צמיחה איכותית של הארגון בתוך זמן קצר. בענף ההייטק זהו יעד שאינו קל להשגה, בלשון המעטה" – כך אומרת נטע פיס, מנהלת משאבי אנוש בחברת ההייטק גיגיה (Gigya), בראיון ל-HRus, לקראת הרצאתה אודות מיתוג מעסיק ככלי לעמידה ביעדי גיוס בכנס מקורות הגיוס השנתי שייערך על ידי HRus ו-HRD ב-29 באוקטובר בכפר המכביה. "לצורך השגת המטרה מיפינו בשלב הראשון את כל מה שאנו עושים היום. המיפוי מאפשר לנו ללמוד את הדרך בה אנחנו פועלים, ולהכין תכנית עבודה שתוביל אותנו לעמידה ביעדים".
לדבריה, עבודת המיפוי לימדה את החברה כי היא עושה שימוש בכלי הגיוס הרלוונטיים – LinkedIn, השמה, מודעות דרושים, קבוצות מקצועיות, טלפונים ועוד), ולמעשה מתנהלים ככל החברות. "ידענו שיש מקום לעשות אופטימיזציה בכל זירות הפעולה, אבל התחושה היתה שזה רק עוד מאותו דבר", אומרת פיס. "התחושה העיקרית שליוותה אותנו בכל פעם שיצרנו קשר עם מועמד היתה שלא היה לו מושג מי אנחנו ומה אנחנו עושים. זה היה מאוד מתסכל כי אנו מאד מוכרים ומצליחים בענף. רצינו להגיע למצב שכשאנחנו מתקשרים למועמד, הוא מכיר אותנו או שלפחות יש לו איפה לברר את המידע".
איך ניתן להשיג מטרה זו?
"באופן טבעי רצינו לייצר לחברה נוכחות PR, וחשבנו לפנות למשרד יחסי ציבור שישים אותנו על המפה התקשורתית, גם במדיה הארצית וגם ברשתות חברתיות (בפרט ב-LinkedIn). "חקרתי קצת את נושא מיתוג המעסיק, משום שהבנתי שהמטרה כאן היא לאו דווקא מיתוג למוצר, אלא מיתוג לגיגיה כמעסיק. לפני שיוצאים החוצה, חייבים להבין מהן התועלות שיש לנו להציע לאנשי הפיתוח שאנחנו מחפשים, ומהם הנכסים התעסוקתיים שלנו. נכנסו למהלך שנועד לייצר את הצעת הערך לעובד (EVP) ולתקשר את המסרים בכל נקודת מפגש עם מועמדים, כמו גם עם עובדים".
כיצד הדבר נעשה בפועל?
"בשלב הראשון ערכנו תחקיר של ה-360 על מה זה אומר לעבוד בגיגיה באמצעות ראיונות, תצפיות ואיסוף מידע, בעזרת מנהלים, עובדים, מועמדים, ובכלל. ברגע שהבנו מה יש לנו להציע בפועל, ראינו שאין לכך כמעט זכר לדרך בה אנחנו מציגים את עצמנו. זה פשוט לא קיבל ביטוי בתיקשור החברה החוצה. היה פער מאוד גדול באופן שבה החברה נראתה כלפי חוץ, ללא שום בידול. כמו כולם.
"בשלב הבא, מיפינו את כל המקומות בהם אנחנו נמצאים ובהם יש לנו אינטראקציה עם מועמדים, ו'הזרקנו' את הצעת הערך פנימה: בתיאורי משרה, בבניית אתר קריירה ובסרטון, במיטאפ שאנחנו מארגנים, בתקשורת השוטפת עם מועמדים, במתנות שאנחנו מחלקים, ובתהליך קליטת עובד חדש".
וזה עבד?
"בהחלט. יתרה מכך, מהר מאוד גילינו שזה גם מסייע לעובדים להסביר לחברים שלהם הרבה יותר טוב מה החברה עושה, וכך לפתח את שיטת חבר מביא חבר. העובדים נהנים מזה, כי זה מאפשר להם להסביר את החברה טוב יותר. התחלנו גם לעשות יחסי ציבור פנימיים, דבר שמאפשר לנו לרתום את המנהלים המגייסים למאמץ הגיוס. בסופו של דבר, הבנתי שבחלק גדול מתפקידי אני למעשה אשת שיווק, שצריכה לנהל ולתווך את המסר שלנו החוצה. זהו אתגר לא פשוט, בפרט בארגון שאין לו מחלקות שיווק ומכירות המכוונות לשוק המקומי בישראל.
"הפרויקט הזה דרש מאיתנו להסביר החוצה לאו דווקא את המוצרים שלנו, אלא איך זה לעבוד אצלנו, איך העובדים שיצטרפו ירגישו בחברה, ואילו תועלות יהיו להם מהעבודה אצלנו. הרעיון הוא לחבר את כל הפעולות לכדי שפה אחת, וברגע שלמדנו את השפה – תיווכנו אותה החוצה".
מה תציגי בכנס?
"בהרצאה בכנס אציג את התהליך שעברנו, את תמצית הצעת הערך שיצרנו, וכיצד הטמענו אותה בתקשורת שלנו עם מועמדים. בשורה התחתונה, מיתוג מעסיק זה לא משהו שעושים רק משום שזה אופנתי או טרנדי. זהו מהלך מחויב המציאות, על מנת לעמוד ביעדים העסקיים המוגדרים מראש. המיקוד בקהל היעד ובמסרים תלוי במטרות הגיוס אותן רוצים להשיג במסגרת מהלך כזה. זו התשתית החיונית לכל המיתוג, לכל הגיוס. לכלל התקשורת עם המועמדים".
