באחרונה דובר רבות על חברות בינלאומיות שרכשו חברות ישראליות. בה בעת יש לא מעט חברות ישראליות שרוכשות חברות מחו"ל.
ולא תמיד מדובר דווקא על חברת ענק שרוכשת חברה קטנה. לפעמים מדובר בחברה מסדר גודל בינוני שרוכשת חברה קטנה מחו"ל, או חברה קטנה או מסדר גודל בינוני שרוכשת חטיבה או קו מוצרים של חברה גדולה.
הסיבות לרכישה מהסוג השני (חברה שרוכשת חטיבה או מחלקה או קו מוצרים של חברה אחרת) יכולות להיות רבות ומגוונות.
החל בחברה גדולה שהחליטה לבצע שינוי ארגוני כחלק משינוי אסטרטגיה ובמסגרת זו החליטה להפסיק לייצר או לפתח קו מוצרים מסוים שכבר אינו מתאים לאסטרטגיה החדשה, ועד לחברה מסדר גודל בינוני שרכשה חטיבה מסוימת כחלק מרכישה של חברה אחרת, והחליטה לאחר זמן מסויים למכור את אחת החטיבות מסיבות כאלה ואחרות.
כך או כך, מיזוג בין חברות ממדינות שונות מתרחש באופן תדיר, בפרט בתחומי הטכנולוגיה והמכשור הרפואי.
במקרה כזה, עבודתם של מנהלי משאבי האנוש הופכת מורכבת ומסובכת אף יותר מאשר במקרים בהם החברה הרוכשת והחברה הנרכשת ממוקמות באותה מדינה.
הנה 2 התאמות בנושא התאמת תרבויות, שמנהלי משאבי אנוש חייבים לקחת בחשבון בעת מיזוג של שתי חברות שכל אחת מהן ממוקמת במדינה אחרת:
1 התאמת התרבויות הארגוניות משני עברי האוקינוס:
כמו ברכישות מכל סוג אחר, גם כאן יש צורך בהתאמת התרבויות הארגוניות. לדוגמה, ברבות מהחברות הישראליות, העובדים הם מאוד דעתניים, דורשים שדעתם תלקח בחשבון בעת קבלת החלטות, והמשמעת של העובדים היא לא תמיד הדוקה.
כלומר, עובדים שחושבים שהמנהל שלהם מקבל החלטה שגויה, במקרים רבים יעמדו על כך שהטעות תמנע.
מנגד, כאשר חברה ישראלית (שזו התרבות הארגונית הנהוגה בה) רוכשת חברה ממדינה אחרת, יש מקרים בהם צריך לקחת בחשבון שיתכן שהתרבות הארגונית שלה נוטה לכיוון של יותר משמעת מצד העובדים, יתכן שיש יותר היררכייה ובמקרים מסוימים פחות נקיטת יוזמה.
מנהלי משאבי האנוש של החברה הרוכשת צריכים להיות מאוד קשובים לאופן העבודה של החברה הנרכשת מחו"ל, ולבנות גשרים באופן שהעובדים שהיו שייכים לחברה בחו"ל, לא יחושו עויינות כלפי החברה וניתוק מההנהלה החדשה.
2 התאמה לתרבויות החברתיות והקשבה להן:
בנוסף לצורך לעבוד על שילוב התרבויות הארגוניות, חשוב מאוד לתת דגש להבנת התרבויות השונות בין המדינות.
אחת המשימות הלא פשוטות של מנהלי משאבי האנוש בנושא זה היא ללמוד את התרבות החברתית הנהוגה בחברה השנייה ולנסות לגשר בין שתי התרבויות בלי ליצור אנטגונציה.
לדוגמה: לפני יותר משני עשורים היתה חברה ישראלית שרכשה חברה צרפתית. בצרפת נהוג שחודשי הקיץ כל החברות מוציאות את עובדיהן לחופשה במהלך יולי אוגוסט.
החברה הישראלית שרכשה את החברה הצרפתית היתה בעיצומו של פרויקט חשוב ודחוף והנהלתה הודיעה לעובדי החברת הצרפתית שהחופשה מבוטלת.
עובדי החברה שנרכשה זעמו. חלקם עזבו ואלה שנשארו פצחו בשביתת איטיות. הפרויקט נכשל משום שלא עמד בלוחות הזמנים וגם הרכישה עצמה כמעט נכשלה.
לכן, על מנהלי משאבי אנוש מוטל ללמוד לעומק את התרבות הנהוגה באותה מדינה בכל הקשור לחיי העבודה.
כמו כן, מוטל על מנהלי משאבי האנוש להסביר לעובדי כל אחת מהחברות המתמזגות, את התרבות הארגונית והתרבות החברתית של החברה השנייה ולנסות להוות את הגשר התרבותי בין עובדי שתי החברות.
